原创《无领导小组讨论在引进高层次人才中应用》：该文是关于高层次人才论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
摘 要：本文以某人力资源服务机构引进3名高层次人才采用LGD技术为例,从实施背景、实施过程、确定测评结果等方面入手,对LGD技术在引进高层次人才中的应用进行详细阐述,并总结了应用LGD技术应把握好的四个关键点.
关键词：无领导小组讨论 高层次人才 应用
一、实施背景
某事业单位为当地有重要影响的人力资源服务机构,用人单位和求职者在提供全方位、多层次、个性化、差异化的服务对人力资源服务机构提出了更高的要求,为开拓和做好各项新兴业务,该单位决定引进3名高层次人才.
无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion,简称LGD）是指运用松散群体讨论的形式,快速诱发人们的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人才测评技术.由于无领导小组讨论在识别人才、培养人才、考核人才中充当着“指南针”、“导航灯”的作用,具有便于横向比较、时间成本低、所创设的人际互动情境贴近工作实际等优点.因此,该单位决定在引进三名高层次人才的工作中应用无领导小组讨论的测评技术.
二、实施过程
1.前期准备
（1）试题的命制
无领导小组讨论试题的命制包括：提炼测评指标、确定讨论题目、设计评分标准等工作.
第一,提炼测评指标.在引进的三个岗位中,有两个为人力资源服务项目经理岗位,该岗位要求：“具有硕士以上学历,管理类专业,人力资源服务工作经历2年以上,具备较强的沟通能力、协调能力、市场营销能力,属项目管理类职位.”有一个为网络技术项目经理岗,该岗位要求：“具有硕士以上学历,计算机相关专业,网站运营维护管理工作经历2年以上,具备一定的计算机网络基础知识,有较强的沟通能力、协调能力、市场营销能力,属技术管理类职位.”.上述两个岗位均属于管理类岗位,由于分别承担了人力资源服务机构中的新型服务项目和网络招聘服务项目的营销拓展任务,也可以视为营销类岗位,加上人力资源机构和用人单位和求职人员面对面交流的频率非常高,对人才的沟通协调能力、抗压力要求较高,更需要考验适岗人员的综合事务处理能力.命题专家确定了综合分析、沟通表达、人际协调、团队合作、敬业精神五项测评指标.
第二,确定讨论题目.LGD应用的关键环节在于被测试者的讨论,因此,讨论题材的选取显得尤为重要,一般来说讨论题材必须具有争论性或者矛盾重重,使得参和者都能发表个人的观点.命题专家决定采用选择性题目,共罗列了近年来颇受争议的十五项影响发展的企业文化因素,要求被测评人员为达到“促进员工成长,实现企业发展”的目标,通过无领导小组讨论,确定三个最重要的因素和三个最不重要的因素,并说明理由.
第三,设计评分标准.测评分为五个指标,每个指标确定为20分及优、良、中、差四个等级,均设置了评分要点和要点说明.为便于考官横向比较考生之间的差异,专门设计了无领导小组讨论评分平衡表.考官可通过在讨论的过程中首先记录下各个考生的优势、劣势,待讨论结束再进行平衡.
（2）确定考官人选并对考官进行培训
每组安排7个考官,其中一名任主考官主持讨论,其他人则主要是观察和记录.由于应聘人员专业背景差异较大,需适岗位不一,所以考官人选各有侧重,人力资源管理组侧重管理型背景的专家和考官,计算机管理组侧重技术型背景的专家和考官.
考官培训是无领导小组讨论工作的重要环节,直接关系到整个无领导小组讨论成绩的信度和效度.考官培训的重点在于：向考官介绍所要招聘岗位的胜任素质要求及胜任特征表现,无领导小组讨论的实施流程,评分表、平衡表使用的注意事项,如何进行观察、记录、评分,如何避免在无领导小组讨论中常出现的评分误差.
（3）场所布置及其它准备工作
讨论室设置了考官座位、考生座位、记分员座位、监督员座位,还专门安装了摄像机进行全程录像.考官座位在正前方排成一排,考生座位排成U型,便于教官观察.同时,这种安排也使考官和考生保持了一定的距离,减轻了考生的心理压力.同时专门制定了实施方案,各施其职,规定了每个人的分工,在讨论的前一天对所有工作人员进行了培训,并交待了各自的工作职责.
2.实施过程
按照测评进程,大致分为4个阶段,每个阶段都有任务要求.
（1）起始阶段
主考官宣读讨论指导语（指导语包括讨论规则和注意事项）,要求考生用10分钟的时间熟悉讨论规则、讨论题目,并准备5分钟的发言提纲.
（2）个人陈述阶段
考生就题本中提出的问题,自由发表个人意见,考官不指定发言顺序,但每人必须发言一次,且发言中间不能被打断.
（3）集体讨论阶段
考生就个人的观点和小组成员提出的观点进行讨论,自由发表个人意见,并自行组织讨论.该阶段要求小组成员在20分钟内按照任务要求达成小组一致意见.如果不能形成统一意见,将影响整个小组的表现.
（4）总结发言阶段
由小组推荐一名成员作为代表发言,用5分钟的时间向考官陈述最终的讨论结果.
3.确定测评结果
为对考生做出更加全面、准确、客观的评价,讨论结束后,专门组织考官进行了讨论.基本程序是：组织候分；考官依次评价,彼此交换意见,并补充其他考官观察时没有发现的遗漏；主考官复述并总结各位考官的意见,但只是总结,不发表强制评价；考官根据讨论结果,完善评分表,并在考评表上判定得分；加权平均统计得分.
三、小结
在应用LGD技术时应注意几个关键点.
一是测评对象是决定整个测评设计的一个重要因素.并非所有人员选拔都能应用LGD技术,员工的个性都趋于内向,或者员工解决问题的思维方式趋同性较高,或者测评的结果对员工不具有较重要的意义等,都会影响无领导小组讨论的实际效果.
二是讨论题目设计非常关键.要考虑几个因素：测评目的、岗位要求、测评对象的特点.问题必须具有可探讨性,题目背景最好能够贴近被测评者的真实工作情景.
三是考官培训非常重要.让考官了解这种方法的优缺点、操作流程、细节,以确保有效评判.同时可以多采取关键因素评分法,必要时可以采取现场录像方式,供事后评分时,为坚持意见的考官提供判分证据.
四是考评表可操作性要强.此次讨论每张表格功能明确,可操作性较强.但是考官评分表的内容较多,评分要点和要点说明单独列出,考官的阅读量较大.在以后的工作,可考虑将两项合并,做到简洁明了,含义准确.
参考文献
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[3]李锐平,杨旭芳.无领导小组讨论在机加分部经理甄选中的应用[J].职业,2005（51）：153-155
高层次人才论文参考资料：
结论：无领导小组讨论在引进高层次人才中应用为关于本文可作为相关专业高层次人才论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文深圳高层次人才政策论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
