原创《基于马斯洛需求层次理论分析国有建筑业人员流失原因》：这是一篇与马斯洛论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
【摘 要】人才是21世纪最宝贵的资源,建筑行业是我国重要产业,近年来高素质管理人才和专业技术人才的流失已成为严重影响和制约企业经营和发展的首要问题.本文以马斯洛需求层次理论为依据,联系实际生活及切身体验,从生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五方面进行分析,以找出特定企业人才流失的原因并提出有效的解决对策从而推广.
【关键词】国有企业 马斯洛需求层次理论 建筑业 人才流失
一、现状描述
建筑行业也是我国的重要产业,人才竞争成为新的竞争优势,根据国家统计局数据显示,截至2016年,我国建筑业的员工人数达5184.54万人,而国有企业建筑业从业人数达438.09万人,建筑行业正处于上升阶段,急需大量训练有素的技术型产业工人.但我国建筑施工企业却面临着技术工人、熟练工人出现断层,外协工文化程度低、缺乏有效的职业培训、流动秩序混乱等诸多问题.随着“民工荒”出现,我国建筑业劳动力方面存在的深层次结构性矛盾更加凸现.建筑业虽然为我国大量人员解决了工作问题,但人才流失却是影响行业发展的重要因素,2017年2月,住建部印发了《住房城乡建设部关于印发建筑业发展“十三五”规划的通知》建市[2017]98号（下文简称《通知》）,明确了今后五年建筑业发展的主要目标和未来发展方向,针对企业资质标准和管理规定总结以下几大措施：（1）深化建筑业简政放权改革,资质标准还将有重大调整,资质类别要减少；（2）对“ ”的查处力度将更大,处罚力度会更大；（3）不管是企业资质申报,还是个人执业,信用将成为重要的考量指标；（4）提高从业人员素质,大力弘扬工匠精神,培养高素质建筑工人,到2020年建筑业中级工技能水平以上的建筑工人数量达到300万,2025年达到1000万.这意味着建筑业将扛起我国就业大军,解决我国大量技术工人的工作为我国解决就业问题作出杰出贡献.
但建筑生产不同于一般的商业生产,建筑业具有建设企业投资高、企业劳动密集、建筑施工现场分散、人员流动大、市场环境不稳定、管理环节多变、生产过程中机械水平低、建设周期长,生产环境及条件变化大、制约因素较多、资金调配复杂等特性,所以建筑企业管理也有其特殊性.
中国华西企业股份有限公司第十二建筑工程公司,是创建于1964年2月的四川省国资委直管的大型国有建筑集团企业,前身为四川省第十二建筑工程公司是中国华西企业股份有限公司下属的主力分公司,,作为一个大型国有企业,拥有国家建设部核准的房屋建筑施工总承包特级资质、建筑行业甲级资质,享有外经、外贸经营权.主要承包一些机场、酒店、广场等大型项目,主要集中在西南地区,由于施工环境复杂、施工周期长、地区分布偏远,长此以往,建筑行业新进员工都需要跟着项目运行半年左右,由于国有企业的特殊性薪酬福利激励制度和当前的生活水平不完全匹配.同时,公司缺乏对企业文化的建设,对于新进90后年轻员工,缺乏对组织的认同感、归属感、使命感,不但对企业没有感情,对工作也缺乏效率,也容易在工作中因为个人情绪而选择离职.
二、马斯洛需求层次理论概述
马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出.书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求.马斯洛认为人人都有需要,低层次需要获得满足后,就会出现高一层次的需要[1],在需求层次理论中,将这五种需要分为了两级：生理需要、安全需要和社交需要属于低一级的需要,这些需要是通过外部条件就可以满足的；尊重需要和自我实现需要是高级需要,这两项需要必须通过内部因素才能得到满足.马斯洛需求理论虽存在着人本主义的局限性,但在一定程度上体现了差异化管理和激励的原则,符合人类需求发展的一般规律,对人力资源管理具有启发意义.
三、浅析企业人员流失的主要原因
通过自己的实践经验和理论研究,建筑行业属于流动性比较强的行业,且属于劳动力较为密集的行业,行业特质决定工作性质,通过对离职原因调查及其访谈了解,导致国有建筑业人才流失的个人原因主要分析如下：
(一)薪酬标准无法满足生理需求
根据国家统计局数据显示,截至2016年最新数据,国有建筑行业年平均工资为52551元,而房地产国有企业年平均工资为62560元,工资水平普遍不高,根据对员工的离职访谈中得出,由于市场经济的不断发展,信息化时代的到来,信息更加透明公开,社会物质水平的不断提高,薪酬福利越来越和生活水平不相适应,员工经济压力大,相对工资较低,从而无法调动公司人员的积极性,大量人员选择跳槽进入其他行业.
(二)家庭因素及工作环境无法满足安全需求
首先,在选择工作的过程中,大部分人还是会考虑家庭因素,对于刚毕业的大学生来说,刚开始不存在此类问题,但当需要成家的时候,随之面临选择问题,由于建筑行业的流动性强,建筑行业多为修建工厂、铁路、房屋等,多为偏远郊区,刚入职的员工都必须下到基层,导致丈夫和妻子分居两地情况较多,丈夫无法照顾家庭,多年分居导致的争吵对孩子及家庭的成长存在较大隐患,而年长一些的一线员工由于身体素质跟不上项目发展,加之上一辈出现的疾病等,很多员工选择照顾家庭最终决定离职.其次,由于建筑行业的特殊性,特別是针对于一线员工来说,工作环境和工作条件相对较差,工作周期长、工作地点不确定、露天作业等一系列未知因素让员工的安全得不到保障无法满足员工的安全需求.
(三)员工关系无法满足社交需求
国有企业中的人际关系相对复杂,管理层对一线员工的关心不够,基层员工也很少有机会能够接触到高层,多在偏远地区,跟随工程项目,没有发言的机会,无法反应个人呼声,往往组织中晋升、调薪、培训、调岗等机会通常都是默认属于那些关系能力强大的人,所以“圈外人”即使能力非凡,也只能等待极偶然的机遇和缘分.员工和员工之间交流也较少,缺乏沟通和交流使得员工对组织的认同感、归属感不够强烈,在工作中无法体会到愉悦,对工作也将失去热情,社交需求没有得到很好的满足.
马斯洛论文参考资料：
结论：基于马斯洛需求层次理论分析国有建筑业人员流失原因为适合马斯洛论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关马斯洛是什么开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
