原创《事业单位绩效管理实践有效性基于组织公平理论追踪》：本文是一篇关于公平理论论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
摘 要：本研究对河北某地勘单位下辖17个机关部门和研究院（中心）265名员工进行了两阶段的纵向追踪调查,回归分析发现绩效考评和绩效奖励等绩效管理措施能够显著地提升员工工作绩效并缓解工作倦怠,而绩效工资仅有助于提升工作绩效.此外,本研究以组织公平理论为基础进行调节分析发现,分配公平和程序公平对各项绩效管理措施和工作绩效之间关系没有显著的调节作用,仅对各项绩效管理措施和工作倦怠之间关系有显著的调节作用,即当组织公平（分配公平和程序公平）处于较高水平时,绩效管理才有助于缓解员工的工作倦怠,当组织公平处于较低水平时,绩效管理反而会加剧员工的工作倦怠.在此基础上,本研究为事业单位提升绩效管理有效性提供了相应的对策建议.
关键词：事业单位；绩效管理实践；组织公平；工作绩效；工作倦怠
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2016）01-0014-08
Abstract：Based 265 paired data collected from 17 departments of a geological exploration unit in Hebei province through a two-phase longitude design, the influence of performance management practices, such as performance appraisal, performance-based salary and rewarding, on job performance and job burnout have been revealed by a series of hierarchical linear regression. Results show that performance appraisal and performance-based rewarding can help to enhance employees’ job performance and decrease their job burnout, but performance-based salary can only help to enhance job performance； both distributive justice and procedural justice cannot moderate the influence of performance management practices on job performance but can significantly moderate the influence on job burnout. Specifically, performance management practices are beneficial to relieve employees’ job burnout only when both distributive justice and procedural justice are at higher level； in contrast, performance management practices can aggravate job burnout when distributive justice and procedural justice are at lower level. Several suggestions are provided based on the results to improve the effectiveness of performance management in public institutions.
Key words：public institutions； performance management practices； organizational justice； job performance； job burnout
1引言
作为构建现代人力资源管理体系的重要举措,绩效管理开始在事业单位逐渐推行,这是因为其一方面能够为人员选聘、考核奖惩、薪酬发放、人员去留和权益保障等方面的管理提供统一的参照依据,另一方面还有助于打破传统计划经济遗留下来的“人浮于事”和“人员不足”并存怪象,提高事业单位员工的工作积极性,从而形成激励和约束相辅相成的用人机制,极大地激发事业单位活力[1].然而,不少事业单位的绩效管理目前还处于摸索阶段,其绩效管理体系的构建和实施过程很容易受到人为因素影响,大多数时候不仅没有对员工积极性起到预期中的促进作用,而且还给员工的心理和精神带来了较大的压力.如何发挥绩效管理的积极成效,同时排除绩效管理的隐忧,已成为事业单位推进各项人事制度改革过程中所亟待解决的问题.
然而,以往大多数研究聚焦于探讨如何构建绩效管理体系和设计绩效考评指标,较少跟踪关注绩效管理实施后是否能够取得一定的显著成效,例如提升员工绩效、激发他们的工作积极性等.据此,本研究选择了工作绩效和工作倦怠作为结果变量,这是因为这两者具有不同的实现周期和表现形式.具体而言,工作绩效实现周期较短,代表着员工在过去工作中已经取得的有形成果,因此在本研究中将用于评价绩效管理期的显性成效；而工作倦怠的影响则较为深远,能够通过削弱员工的工作积极性来对他们未来的工作绩效产生潜在消极影响,因此在本研究中将用于评价绩效管理的隐性成效.此外,绩效管理的推行是否能够起到管理者预想中的积极作用,很大程度上受到组织公平性的影响[2],这是因为员工通常把组织公平性作为衡量自己和组织之间关系质量的重要标准.如果组织缺乏必要的公平性,那么会在一定程度上降低员工和组织之间关系的质量,员工通常会以较为消极的态度来对待工作[3].因此,本文具有两个主要研究目的：一是采取实证方法分析绩效考评、绩效工资、绩效奖励等绩效管理措施对员工的工作绩效和工作倦怠所产生的影响,从而能够从短期和长期相结合的角度来综合评价事业单位绩效管理的成效；二是以组织公平理论为基础,以分配公平和程序公平为调节变量,来揭示组织公平性较高和较低的情况下绩效管理措施对绩效管理有效性的影响有何差异,从而能够从显性和隐性相结合的角度来揭示事业单位绩效管理所面临的问题,以期为事业单位深入推行绩效管理提供理论建议和实践对策.
公平理论论文参考资料：
结论：事业单位绩效管理实践有效性基于组织公平理论追踪为关于本文可作为相关专业公平理论论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文公平的名言论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
