原创《现阶段人格理论在小微企业人力资源管理中应用评价》：本文是一篇关于人格理论论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
一、现代小微企业人力资源管理现状
课题抽选郑州市招商银行大厦某小型互联网外包企业进行了调研.公司共25人,部分员工担心隐私问题而未参和,最终有16人递交问卷.
1.关于对公司的期望.对待公司发展以及个人发展的期望为调研重点,除问卷外,还采取了一对一访谈的形式进行了信息确认.从调查结果不难发现,更多员工期待于经济状况的提升,同时也希望借工作得到更多的学习,最后也有来自于工作本身所带来的认同和他人尊重.对于公司高管的觊觎,许多员工表示不做期待.他们普遍认为互联网背景下,固定工作的概念正在坍塌,取而代之的是个人能力、个人价值的自我肯定,所以对“从一而终”的工作理念大多表示不认同.深层分析也不难发现,这也是现代员工对于“自我”的重视,以及对于认同感的 高于归属感.
2.员工基本信息.调研中可以看出,该公司男性居多,学历分配相对合理.本地居民占将近1半,大多拥有1年以上的工作经验.
二、人格理论在小微企业人力资源管理中的运用方式
1.人格理论角度对人力资源战略重新规制.现代小微企业由于规模小、人力资源发展集约化,身兼多职的情况时有发生,所以技术和人员的融合显得非常重要.由于人力资源管理的核心工作就是结合组织和个人需要,对人力资源进行有效开发以便实现最优组织绩效.基于人格理论对人格结构的刻画以及对人的行为的预测方面的强大的理论和实践价值,其被引入小微企业人力资源管理成为必然趋势.
2.人格理论对重新调整酬管理制度的作用.同工同酬是长久以来平抑企业员工的重要标尺,而现代小微企业的工作方式,很难形成一个统一的岗位定级标准,薪酬的公平分配应如何保证?这就是人格理论的切入点,薪酬体系具有很好地弹性,具有强大的适应性.在企业薪酬制度的建设中,必须时时进行薪酬的培训和宣导,使得企业员工对本企业的薪酬进行有效地掌握,这样才能够很好地投入到企业的发展过程中.
3.人格理论有效平抑绩效管理滞后带来的矛盾.对于小微企业的整个目标和战略资源计划来讲,大部分对员工绩效的评定以岗位为基础,而小微企业人力资源管理体系相对简单,不足以应对变化如此之快的绩效考核方式.此时人格理论能够有效弥补绩效管理滞后所带来的问题.小微企业将绩效考评的着力点放置于员工本身个性的需求点上,比如颇具才华且不易于管理的技术人员,并不需要持续的激励,而是需要适度的认同.此时考评其绩效,更多的关注点在于其工作强度和本人所付出的努力,而非实质效果.简而言之,高精尖技术人才全心投入的某个项目即使失败,其背后的绩效考评也不受影响.
三、人力资源管理在小微企业中的运用评价
1.人格理论下的人才引进体系可以更加科学.小微企业对于人力的需求是不断地变化的,招聘计划赶不上工作变化.那么小微企业人力资源管理人员在指定阶段性引进目标人才时,就要利用人格理论,对企业宣传和招聘广告进行优化,从最初的以企业客观实力来吸引人才,逐步转型成为以企业已经吸引的优质人才作为宣传资本,使得优质人才被工作中同样优秀的人才所吸引,让“找工作“的行为转化成为“找知己”、“找志同道合的事业伙伴”的行为.
2.企业文化更加人性化.对于小微企业而言,文化或许略为空泛渺远,但从一个长远角度来说,企业文化的培植,势必要从最初开始.一个企业的文化不仅仅决定了企业的将来走向和发展,更是吸引人才、吸引共同价值观的事业同僚的过程.人格理论,偏重于人本理论,在企业的发展壮大过程中,形成强大的自我约束的道德体质.人格和文化,在这里得到了统一和默契.
综上所述,人格理论在小微企业人力资源管理工作中,仍需要进一步深化.转变人力资源管理人员的调控思维,仍需进一步的努力.
参考文献
[1]许明月.人力资源管理心理学[M].北京：经济科学出版社,2011
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[3]叶奕乾,孔克勤,杨秀君.个性心理学[M].上海：华东师范大学出版社,2011
[4]周震宇.声入人心[M].北京：中信出版社,2011
作者简介
张文华,女,河南大学教育科学学院研究生,研究方向为教育管理.
人格理论论文参考资料：
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