原创《双通道职业薪酬体系设计》：关于免费薪酬体系论文范文在这里免费下载与阅读,为您的薪酬体系相关论文写作提供资料。
摘 要：本文通过事业成熟曲线和职业生涯周期理论分析,探讨双通道职业发展不同阶段的薪酬体系设计重点,并提出职业发展通道薪酬体系有效实施的意见建议.
关键词：双通道 职业发展规划 薪酬设计
传统的职业生涯发展阶梯只有管理通道,员工薪酬的增长必须依赖于管理职位的提升,这就造成了专业技术人员晋升发展的障碍.因此,为满足企业发展和员工多元化发展的需要,越来越多的企业建立了“双通道”职业发展通道.本文通过事业成熟曲线和职业生涯周期理论分析为切入点,提出双通道职业发展不同阶段的薪酬体系设计重点,为企业的管理人员和专业技术人员提供更多职业发展机会和报酬激励机制,推动企业持续协调发展.
一、职业梯次的相关理论
1.事业成熟曲线
事业成熟曲线最初主要用来确定从事专业技术工作的科学家和工程师的工资率,实际上从动态角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间以及薪酬水平变化之间的关系.专业技术人员的薪酬水平取决于两个方面因素：一是其接受过的正规教育和训练水平,二是工作经验年限和实际工作能力.这在一定程度要体现了一名员工从学校毕业进入企业工作,工作能力和薪资水平发生变化的规律特征.
2.职业生涯周期理论
在职业生涯周期理论的研究中,最为著名的有以下几种理论：萨柏把人的职业生涯五阶段论： 成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段.金斯伯格职业生涯三阶段论：幻想期、尝试期和现实期三个阶段.格林豪斯职业生涯五阶段论： 职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期.我国学者则对职业生涯进行了“三阶段论”研究,即输入阶段、输出阶段、淡出阶段.输入是指对知识、信息、经验的输入,输出是指输出服务、知识、智慧和其它产品.
3.事业成熟曲线和职业生涯发展周期对薪酬决定的影响
管理及专业人员职务及薪资晋升速度和员工技能成长相对应,呈现快-缓-止的趋势.分为三个阶段：
（1）适应阶段.在刚刚进入劳动力市场时的初期阶段,薪资水平主要取决于学历、职称、工作年限,随着工作经验的逐渐丰富,工作能力提高很快,因而,这一阶段的薪酬增长速度会很快.
（2）成熟阶段.经过一定的发展阶段后,管理及专业人员由于工作能力和业绩表现突出,晋升到较高层级的管理或专业职务,但由于较高层次职务的有限性,此时的薪酬会相对稳定在一定的水平上.
（3）稳定再选择阶段.经过一段时间以后,管理及专业人员的工作能力提高速度逐渐减缓直至进入一个事业平台,或者已接近公司内最高水平,此时,薪酬也相对稳定或停止在一定的水平上.
二、双通道薪酬体系的设计
1.双通道职系的设计
双通道职系的设计是近年来企业为解决专业技术人员事业困境需要,为了给专业技术人员提供和管理人员平等的地位、报酬以及更多的职业发展机会而设计的一种职业生涯路径系统和激励机制.在两条路径的平行层级结构中,技术人员能和管理人员享有平等的发展机会和平台,相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励.这种双通道机制允许技术人员自行决定其职业发展方向,他们可以继续沿着技术通道发展,也可以转入管理通道发展.
2.不同职业发展阶段的薪酬设计重点
在双通道职系的薪酬设计过程中,应充分考虑员工个人职业生涯发展和事业成熟阶段,结合自身行业特点、人员的素质要求及企业发展阶段,在做好职位分析和岗位评价的基础上确定薪酬激励模式,实现员工个人和企业的协调共同发展.
（1）适应阶段的薪酬设计重点——岗位绩效工资制
在这一阶段,管理及技术人员从学校毕业走上工作岗位,随着不断地学习和工作经验的积累,逐渐具备了独立从事本专业领域内基本工作的能力.该阶段的薪酬设计重点是建立岗位绩效工资为主的经济性报酬体系.
岗位绩效工资制操作简单、易于衡量、短期激励作用明显.岗位绩效工资等于基本工资+绩效工资+各项津补贴.此时,处于基层阶段管理和技术人员薪酬差距不大,基本上以岗定薪,岗变薪变.
（2）成熟阶段的薪酬设计重点——技能取向型薪酬
此阶段管理及技术人员工龄5年及以上,处于事业发展的成熟期,具备了较强的工作技能,成为专业领域工作的技术带头人或所在部门的重要负责人之一.因此,企业应从重视人才能力提升,建立以技能取向型的薪酬体系,达到稳定中层管理干部及核心专业技术人才的目的.
技能取向型薪酬提倡员工在专业技能提升的同时,通过获取更高级别的职称其薪资也得到不断提升.技能取向型薪酬等于职务工资+绩效工资+各项补贴.技能取向型薪酬要注意建立职务任职资格体系,根据员工的知识、技能、经验、素质和学习能力确定相应的管理或专业职务等级,以此确定相应的薪酬水平.在此过程中,可建立“H”型职业通道,即管理人才和专业人才可以交叉任职,职位等级薪资横向调整,职系变化,薪酬不变.
（3）稳定再选择阶段的薪酬设计重点——价值取向型薪酬体系
随着知识和经验的积累,这部分的管理及专业人才晋升到公司高层管理层级,成为管理领域或新技术研究开发的领军人物,但以前积累下来的专业知识会慢慢地老化,一些人可能会因为多年从事同样的工作感到厌倦或者是对技术创新觉得力不从心,则更偏好新的职业领域或者转行.
本阶段薪酬设计的重点是建立经济性报酬和非经济性报酬的双重激励模式.通过设计价值取向型薪酬模式：价值取向型薪资等于基本薪酬+价值薪酬.其中：基本薪酬是基于职位的基础薪酬,体现职位的重要价值、承担的责任风险、管理幅度及难度等.价值薪酬主要包括经营成果价值、科技成果价值、特殊贡献价值等等,主要通过项目提成、业绩奖励、特殊奖励、股权激励等形式发放.
非经济性薪酬方面要注重对高层管理及拔尖专业人才的培训以及他们工作和生活的平衡.提供大量的培训机会,提倡终身学习是留住关键人才的一个重要的筹码.另外,对于经济收入水平较高的高层次人才来说,关注重点从工作和经济收入转变为个人和家庭生活质量.实施“弹性福利计划”,将住房、医疗健康、子女教育、外派进修等非工资收入的福利项目“打包”给高层次人才,根据个人需要选择福利项目,实现吸引和激励人才的目的.
三、职业发展通道薪酬体系的有效实施
1.注意薪酬分配模式的灵活性和针对性
在薪酬分配模式的选择过程中,应针对不同阶段的职业发展周期,推进“ ”薪酬体系设计,即体现职位的价值、专业能力的价值和市场价值,确保薪酬体系的外部竞争力和内部公平性,并随着环境的变化和企业的发展,薪酬分配模式应有较强的适应性和足够的灵活性,持续改进并不断完善和发展.
2.完善职业生涯规划设计
将“双通道”激励机制和员工职业生涯规划机制结合起来,逐步补充和完善员工的职业生涯发展机制.帮助员工制定个人发展计划,了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望；帮助员工根据个人实际情况,设定未来发展目标,制定实施计划,使员工在为企业的发展作贡献的过程中实现个人的目标,让事业来培养人才.
3.明确职务晋升条件
通过建立动态的岗位分析、评价制度,明确岗位职责、权限、上岗条件、目标任务,在此基础上对管理及专业技术人员进行严格的职务资格审查和评聘.同时,为促进专业技术职务和管理职务等级并行发展,培养复合型管理人才,企业还必须规定相应职位等级应当具备同职等或下一职等的相关工作经验,将具有一定管理潜质的专业技术人员安排到相应的管理岗位,拓宽技术人员的发展空间.
4.确保双通道薪酬体系落地实施
争取高层领导的支持和推动.职业发展体系的变革涉及到全体人员的切身利益,往往是牵一发而动全身,涉及到薪酬、绩效、职员管理等制度改革.只有高层领导亲自投身于变革,成为改革的积极的倡导者和推动者,才能在企业内部营造变革的氛围,富有成效地推进各项工作.
广泛发动,稳步推进.通过召开研讨会等方式,广泛征求职工意见,保证职业发展通道体系设计的适用性；加大培训力度,让全公司人员知晓和熟悉职业发展通道和薪酬体系,了解职务提升需具备的条件要求,明确个人努力方向；有计划分步骤地推行和完善职业发展通道的划分标准、员工晋升的职等、各序列薪酬等级的设置,根据员工的认可程度,有计划、有步骤地稳步推进.
薪酬体系论文参考资料：
结论：双通道职业薪酬体系设计为关于薪酬体系方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关企业薪酬管理论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
