原创《员工关系管理共成长方能共进退》：这篇员工关系管理论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
王尔德说：“如果你要造艘大船,首先要做的,不是张罗大家去砍木柴,而是激起所有人对无尽大海的渴望.” 当薪资福利失去了吸引力,企业要怎样才能激发关键人才的原动力和创造性?
当个人成长和企业发展失衡
做人力资源工作越久,越觉得以前感觉很奇葩的离职理由现在俨然成为常态.“公司里找不到女朋友,我要辞职”“雾霾太大,找不到公司的路”“不习惯领导的工作作风”“公司的装修太压抑”等当大家把这些离职理由当成笑谈时,或多或少也能品出其背后的潜台词,归结起来无非就是一句话：企业发展步伐已经不能满足个人成长需要.那么,是什么原因导致企业发展和个人成长难以同步呢?笔者以为,这是企业发展和员工职业发展规划不协调所致.
和員工个人相比,企业在发展过程中,反应速度往往慢于个人,无法及时获得并满足员工对于职业发展的诉求,甚至于有的企业还保留着传统时代的管理思路,基本无视个人的发展诉求.这就很容易使员工的职业发展和企业的经营规划不相适应,从而使员工有陷入职业发展困境之感.
从员工的角度讲,员工的成长速度因人、因时而异,而企业通常只能对所有人采取一套通用的考核鉴写作度,无法具体到每一个人,无法关照到每一个人的动态变化情况.当一个员工的能力增长脱离了企业的制度监控范围,导致岗位胜任力不足或岗位胜任力过剩的时候,就会让员工产生不如意、不得志、不充实等状态,在不能改变现状的情况下,他们通常会选择跳槽来改变自己的状态.
从企业的角度讲,企业在招聘时给出的岗位要求其实只是岗位需求的一部分.如冰山理论所说,80%的岗位需求,被隐含在日常工作或新增的企业运营需求中.而员工从入职的那一刻起,却是以岗位说明书来匹配自己的发展规划的,如果员工工作一段时间后发现,现有的岗位并不符合自己的预期和能力,而企业也没能适时给出一个合理的解释,那么员工就会产生危机感、失落感和压迫感,迫不及待地想要摆脱这种错位现象.
在互联网尚未普及时,员工换工作的成本相对较高,制作简历、参加招聘会、参加面试等环节都要消耗大量的时间.但随着互联网时代的到来,无论企业还是个人,都驶入了发展的快车道.企业打破了地域和时间的限制,得以在全球开展业务,归集资源；个人也不再受信息壁垒所限,通过互联网、移动端甚至微信朋友圈就可以获得新的工作机会.个人和企业的界限也越来越弱化,电商、微商在互联网上就能完成以前只有经济实体才能完成的各项交易.所以,在以前,员工遇到职业天花板时可能会选择隐忍,但在“超职场”时代,员工一旦觉得岗位和自己不符,便会义无反顾地选择离开.
互联网给企业发展和个人成长都造成了颠覆性的改变,人力资源工作者（以下简称“HR”）的角色不再只是面试官、管理者,而是员工和企业的引荐者、对接人、协调者,通过提供信息、打造平台、整合资源来发挥人力资源的效能,实现企业目标和个人目标的双赢.随着角色的转换,HR势必要在管理方式上做出改变,否则,遭遇职业发展瓶颈的员工会“反噬”企业,拖慢企业的发展速度.
协同发展就是激活理想
现今,很多企业和HR还没有意识到自己的角色转变,所以在面对人力资源市场的时候,表现出的仍是居高临下的姿态——“请员工来,就是为了干活赚钱”.事实上,这种想法已经过时,取而代之的是组织和个人从雇佣关系转变成伙伴关系,企业必须创新管理模式,把员工变成伙伴,在灵活的组织机构下,为员工提供实现人生理想的舞台,激发人才活力,提高运营效率.
说到底,企业之于员工来说,是可有可无的,而不是可以为之奋斗的事业.在羡慕优秀企业员工可以接受“奋斗者计划”“996工作计划”的同时,不妨借鉴一下他们的做法.
人人都能成为CEO.以前的海尔,员工只是打工者的身份,现在,海尔在企业内部设立了专门的创业基金,并和专业投资公司合作,支持员工进行内部创业.员工只要有好主意、好点子,公司就可以提供资金,鼓励他们组建队伍去创业,而且员工可持股.
每个员工都可能是合伙人.在云味馆,每一家店面都是一家独立的公司.只要员工达到一定年限,成为优秀从业人员,即使是洗碗工、前台服务员、收银员,也可以成为公司合伙人.有合伙人身份的员工,根据入职时间、岗位、贡献不同分为核心合伙人和普通合伙人,股份比例从2%到10%不等.普通合伙人可以通过努力晋级为核心合伙人.因为有了科学合理的制度,该餐饮公司在没有设定绩效指标的前提下,仍能圆满地实现企业的战略目标.
内部竞聘加创业平台.赤坂亭餐饮投资管理公司采取“内部晋升为主,外部招聘为辅”的策略,规定干部必须从内部提拔,不允许外聘.部长是门店的基层管理者,也是普通员工“看得见的未来”.对于店长、区域经理等职位,公司每年安排至少两次竞聘,在内部公平公正地筛选人才.竞聘时,由公司组建一支12人的评分团,通过演讲和笔试,对竞聘者进行考核.
公司鼓励内部创业,每家店单独投资,约有5个股东,其中2-3位属于原始股东,另外2位属于公司的高管或店长,吸纳有意愿在餐饮领域发展的员工投资,大家共同经营“赤坂亭”这个品牌.该公司从第四家到第十三家店,都是以这种方式让高管参和到新店投资中来.公司也从注重个人价值转变为如今的创造团队价值荣誉,整个团队更具向心力和执行力.
协同发展需要互动规划
当然,要实现员工和企业的协同发展,非一方之力所能完成的,需要企业和员工双方共同采取必要的措施.
●员工方面,要合理规划个人职业发展
如今,“忠诚度”已经不是员工在一个企业做多久,而是工作的每一天能否为企业创造足够的价值,能否全心全意承担岗位职责.对于员工来说,你或许不缺少工作机会,但也要认识到,好的工作机会是留给有能力、有责任心的人的.因此,员工在做职业发展规划时,不能仅以收入高低和工作是否轻松为考量指标,还要考虑行业积累、经验积累、人脉积累,并适当考虑工作的连贯性和专业性.
员工关系管理论文参考资料：
结论：员工关系管理共成长方能共进退为关于对写作员工关系管理论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文如何做好员工关系管理论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
