原创《员工自我效能感和竞争态度的相关分析》：本文关于自我效能感论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
【摘 要】 本文应用《一般自我效能感量表》与《竞争态度量表》对62名公司员工开展问卷调查与个案访谈.结果表明：公司员工的一般自我效能感与良性竞争态度存在显著正相关关系,与过度竞争态度存在显著负相关关系；一般自我效能感是公司员工竞争态度的有效预测变量,可通过提高员工一般自我效能感以改善竞争态度的状况.
【关键词】 员工；自我效能感；良性竞争态度；过度竞争态度
一、引言
自我效能最早由美国心理学家A.Bandura于1977年提出.后来,Shere、Chen、Schwarzer等个性心理学者发现存在着一种适用于一般环境的自我效能感[1],被称为一般自我效能感（GSE）,它作为一种稳定的个性特质,是个体应付各种不同环境的挑战或面对新事物时的一种总体性自信程度[2].
竞争态度从属于社会心理学范畴,反映个体对待竞争的总体评价与反应倾向.国内外心理学家研究发现,包括过度竞争态度（Hypercompetitive Attitude,HCA）和良性竞争态度（Personal Development Competitive Attitude, PDCA）两种与竞争相关的不同心理特征,两种态度的相关很低（r等于-0.031）[3].“过度竞争性”指个体为了在竞争中取胜,以维护或提高自我价值感,而不惜一切代价的一种无自制的需要,这类个体在大量的情境中都具有操纵他人、攻击他人、以及毁谤他人的倾向.这种极端的竞争态度对个体的发展是有害的,并且在一定程度上导致了神经症的发生.而“良性竞争”也称为个人发展性竞争,这一概念是由Ryckman和Hamel（1992）提出来的.他们认为个人发展竞争性态度的个体在完成任务时,并不注重结果输赢,而更关心本身的乐趣.这类个体更注重自我发现和自我提高,而不是与他们作比较,因此,他们并不会通过损害他人来提高自己.在这类个体看来,他人并不是自己发展道路上的障碍,恰恰相反,他们能够提供自己学习的机会.也可以这么说,这类个体也想成功,但他们并不以牺牲他人为代价[4].
目前,国内对竞争态度的研究主要集中在教育领域,也有部分针对护士群体的研究,但研究对象较少指向公司员工.然而,员工间不良的竞争态度会严重影响组织的人际关系,营造恶性的文化氛围,对个体的身心健康构成危害,它也往往成为阻碍组织绩效提升的关键因素.相反,个人发展性竞争态度会成为组织的良性催化剂,有助于员工整体效率的提高,从而达到提高工作绩效的目的.由此可见,开展员工竞争态度的研究非常必要.
由于Bandura指出效能信念（即自我效能）不仅与行为控制有关,还与思维过程、动机以及情感和生理状态的自我调节有关[5].时蓉华认为态度是由认知、情感、意向三个因素构成的、比较持久的个人的内在结构[6].而竞争态度作为态度的一种特殊形式,其成分构成与态度相一致,包含：情感成分、认知成分和行为成分.从成分结构分析,两者存在相关的可能性.藉此,本文提出假设：其一,一般自我效能感与良性竞争态度存在显著正相关,与过度竞争态度存在显著负相关关系；其二,这种相关存在于公司员工群体之中.
二、研究对象与方法
1.研究对象
选取广东惠州某人才开发有限公司全体员工进行施测,采用问卷调查法结合个案晤谈,有助于避免漏题现象以及获取较为真实的信息资料.
2.研究方法
（1）量表法.一般自我效能感量表：采用一般自我效能感量表（General Self-Effcacy Scale,GSES）,最早的德文版是由Ralf Schwarzer教授和他的同事（1981）编制,该量表被翻译成至少25种语言,在国际上广泛使用.中文版的GSES最早由张建新和Schwarzer（1995）在香港的一年级大学生中使用,同样具有良好的信度和效度：Cronbachα系数为0.85[7]；效度方面,GSES的10个项目和总量表分的相关在0.60和0.77之间.因素分析抽取一个因素,解释方差47.09%[8],说明GSES具有良好的结构效度.
GSES选项设置采用里克特式4点量表测量法（Likert-type Scale）,各项目均为1—4评分.每个项目被试根据自己的实际情况回答“完全不正确”、“有点正确”、“多数正确”或“完全正确”.
竞争态度量表：采用华东师范大学心理学系陈国鹏教授等以Ryckman等人编制的《过度竞争态度量表》和《个人发展竞争态度量表》作为材料,依据心理测量学原理和方法修订的《竞争态度量表》中国版.该量表共27个项目,包括良性竞争和过度竞争两个维度[9].该量表是5点评分量表,测题中反向计分的题目随机分布在整个量表中.
（2）统计法.将所有有效问卷数据录入计算机,数据分析采用SPSS16.0软件进行相关分析与回归分析处理.
三、研究结果
1.员工一般自我效能感与良性竞争态度、过度竞争态度相关
从表1可以看出,公司员工的一般自我效能感与良性竞争态度存在显著正相关,与过度竞争态度存在显著负相关.
2、员工一般自我效能感与良性竞争态度、过度竞争态度的关系
为了解一般自我效能感与两种竞争态度之间的关系,分别以良性竞争态度、过度竞争态度为因变量,GSES为自变量,采用一元线性回归.研究发现,一般自我效能感对公司员工的良性竞争态度、过度竞争态度均有显著的回归效应,结果见表2.
四、分析与讨论
对于任何一个赢利性组织而言,员工工作绩效的提高永远是热点话题.针对员工工作绩效的激励手段有多种,但就其性质而言,可归结为两大类：外在激励和内在激励.越来越多的企业开始意识到,只将目光会聚于工资、奖金、福利等外在激励方面,而忽略内在激励的作用,激励效果将会大打折扣.而一般自我效能作为自我心理结构中最重要的成分之一,是内在激励的重要组成部分,它对于工作绩效的激励效果在理论与实践研究中均得以证实.同样,竞争态度也会对员工的行为造成影响,良性竞争态度是组织和谐、绩效提高的催化剂,而过度竞争无疑是组织文化的破坏性因素.
自我效能感论文参考资料：
结论：员工自我效能感和竞争态度的相关分析为关于对不知道怎么写自我效能感论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文自我效能感论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
