原创《目标和现实地方高校岗位绩效工资实施障碍追踪探析》：本文关于地方高校论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
摘 要：岗位绩效工资在各高校全面推行已三年了,我们欣喜地看到绩效工资的实施,对于建立现代学校制度、更新管理理念、改善学校管理上起到了不容忽视的积极作用,并树立了正确的导向.及时审视过往,同时带给我们在绩效工资管理方面的思考却也是现实的.本文以地方高校推行岗位绩效工资制度为研究对象,从实际出发,分析绩效工资制度实施出现障碍的原因,追踪现实和目标的差距,启发我们在教师管理方面更多的思考,面对新体制的挑战,智慧地应对,积极地转型,让绩效工资改革顺利前行.
关键词：绩效工资 实施障碍 现实和目标 追踪探析
岗位绩效工资制度,就是科学设岗,以岗定薪,岗变薪变,把待遇和所聘岗位职责、绩效、贡献结合起来,多劳多得、优劳优酬的一种收入分配制度.伴随这一方案的逐步推进,中国高校从2010年1月起也开始了绩效工资制改革.这既是高校内部管理体制和运行机制的深层次变革,也是一场思想观念的更新和管理方式的转变. 研究中国高校教师群体的绩效工资制改革现状,发现现实和确立的目标要求还有相当的差距,许多地方高校仍困扰于绩效工资带来的问题和困难,深感实行绩效工资后教师队伍管理和建设困难增多,潜在的弊端和难以改变的现实致使推行岗位绩效工资制度充满了困惑.
一、岗位管理“到位”之困
全员聘任制和岗位管理的不到位,难以撼动贡献和报酬不成比例的现实.
1.岗位“分类”管理之忧
至今无法摆脱身份管理的旧症,岗位工资实难真正落实.高校的人员构成比较复杂,在上世纪九十年代以后我国高校也开始实行岗位管理,人员结构形成以教师为主体、管理人员和工勤人员保持适当的比例.岗位管理作为破除身份管理的重大对策,其顺利推行将直接影响到本次岗位绩效工资改革的优势的体现.从逻辑上来看,全员聘任制是岗位分类管理的基础,而岗位管理又是岗位工资实施的前提.岗位绩效工资的实施基础又和合理规范地设置岗位,包括各类别的岗位总量设置、各岗位等级的比例控制以及岗位结构的设计,由此还包括对现有岗位进行科学的岗位分析和评价,建立科学合理的岗位描述、准确的衡量各个岗位的价值等.然后根据工作的需要,设置合理的岗位,做出符合实际的、符合岗位绩效工资制度本质要求的岗位级别设定,这样用人制度才能随之变化,做到因岗设人、以岗定薪、岗变薪变.体现“德必称位”,“位必称禄”,“禄必称用”.本次工资改革实际上穿行着一条改革逻辑主线,就是改变工资的平均分配状况,这一点除了在绩效工资上有了明确的体现外,还有就是加强对关键岗位、优秀人才的激励.实际上这也是岗位津贴制度改革成果的直接吸收,以保证至少在高校的重点岗位上使教师的薪酬水平能够和其他行列等的知识密集型单位的高层次人才的水平持平.但是,从各地岗位绩效工资实施的现状看,由于岗位管理对于大多数高校来说,仍是个新的概念,全员聘任制和岗位管理在我国地方高校的实施时间更短,岗位设置办法和绩效评价机制远未完善.而岗位绩效工资在其旧体制仍未完全解体、新体制尚未有效建立的前提下就仓促地推出,现行的考核体系残留了原有考核标准弊端.实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症,身份管理依然在高校管理中普遍存在.据 ,大多仍沿袭了套用以前的身份和职称管理方式,原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上,形成了事实上的“身份工资”和事实上的岗位绩效工资难产.职务相同的,绩效工资发放额相同,既不能反映其工作业绩的高低,也没有实行灵活多样的岗位工资分配形式,这对于重要岗位、关键岗位人员的积极性和创造性是一种严重的挫伤,现实是真正的“唯其有才而优酬”的局面并没有出现.
2.绩效考核“界定”之难
流于形式的绩效评价,致使“绩效工资”的激励效果难以凸显.
一是众多流于形式的绩效评价成了简单分数统计,数据结果没有达到预想中应起的意义.教师的工作业绩是绩效工资的计量基础,它不仅是为付给教师合理的劳动报酬提供依据,更重要的是发挥个人的能力和创造性,达到教师个人发展目标和学校发展目标的一致,从而促进学校办学质量的提高和国家教育事业的发展.因此,业绩考核是绩效工资制的核心.但高校教师的劳动具备复杂性和无法量化的特征,长期以来,从来就缺少一个精准的天平称量教师的师德、工作数量、工作质量、知名度、学生满意度等.至今对如何考量绩效仍没找到合理的突破口,大多采取的把考核内容设计成宏观、抽象和笼统的模块,什么岗位都适用,基本上绩效考核还是以定性评价为主.如按其工作特点分两种类型考核.教书育人工作,从数量上统计比较容易,但从质量方面进行考核评定则比较复杂,一般通过教务处检查、教学专家听课、学生满意度测评等办法确定；对科研成果的认定,按项目的类别和层次进行统计,类别分为科研项目、科研成果、学术、专利、软件、著作等；层次分为国家级、省部级、市厅级等,根据不同的类别和层次计算科研工作量.然后将二者的计量分数相加便得出全面的考核结论.类似这样的考核即使将考核内容细分成若干项目进行打分,也缺少量化打分的具体标准和依据,这样就可能使绩效工资制度的科学和合理性大打折扣.
二是绩效评价过程中评价因素很难全面把握,致使功利性的目的直接主宰评价结果.考核细则公正,考核过程客观,考核结果奖罚分明是学校实行绩效工资改革的最重要的保障.然而,高校不同于其他事业单位,教师的劳动是一种脑力劳动、专业劳动,也是一种创造性的劳动,绩效不能够马上体现出来.特别是随着科技创新的深入,高校往往需要学科交叉、知识融合、技术集成的人员共同完成一项任务.教育工作是集体劳动的结晶,很难考量各主体承担的责任大小、工作强度、工作难度和复杂性,这就决定了对这种劳动的评价不能简单化、定量化.处理不当会使教职工在科研等方面采取短期行为,并使教职工之间的业务合作和知识共享的方面考虑的较少,难以引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享,缺乏积极的团队精神,将减少高校的凝聚力和竞争力.为此,评价应该考虑多方面的因素：劳动数量、劳动质量、劳动成果、劳动的效益等各方面评价的指标,但这些东西测定起来是比较复杂的.事实上凡涉及业绩考核和绩效工资挂钩的具体事项,很多时候都不敢迈步子、担心出乱子,倾向于薪酬改革处于一种简单的维持状态.为人人宽心,只是把原来的年终奖改头换面,充当绩效工资的内容,另外部分高出30%比例的津贴也划入绩效工资中,按职称、级别对号入座,用大家平等过、平均吃果果来回避绩效工资考核的矛盾.现实中,“绩效考核”流于形式、资历换取“优劳优酬”、身份取代“以岗定薪”仍是一种普遍现象.而期待能够改善教师薪酬合理性和公平性的这一措施,至少在其运行机制还未完善、健全之前发挥的积极作用非常有限.
地方高校论文参考资料：
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