原创《情景面试构思效度分析》：该文是关于效度论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
摘 要：情景面试作为一种较新的面试方法广泛应用于人才甄选的实践中,而对于其信效度的检验也成为相关领域研究的热点.已有的大量研究证实,情景面试的预测效度比较理想,但对其的构思效度仍较有争议.本文介绍了构思效度的含义以及进行面试构思效度研究的意义,重点对有关情景面试研究的构思效度分析做了回顾,在此基础上,对未来研究方向提出了一些建议.
关键词：情景面试 构思效度 认知能力
面试是人才甄选中最常用的测量工具.情景面试则是一种较新的面试方法,该技术对于提高面试中的考官评价一致性和评价的准确性具有比较重要的意义.已有的大量研究证实,情景面试的预测效度比较理想,但对其的构思效度仍较有争议.情景面试究竟能够测量到什么构思,成为近几年来学者研究的重点.本文拟对有关情景面试研究的构思效度分析做一简要回顾.
一、构思效度的含义
1.什么是构思效度
构思效度也被称为构想效度或结构效度.它是指测验能够测量到理论上的构想和特质的程度,即测验的结果是否能证实或解释某一理论的假设、术语或构想,解释的程度如何.通常,用来评估构思效度的指标有：测验的内容效度、同质性指标、效标效度、被试对题目的反应特点、不同测验的相容效度、区分效度等.另外,也常使用因素分析法、观察实验前后分数差异的方法来建立和验证构思效度.对于选拔面试来说,构思效度的关键指标是在多大程度上测量到了工作分析中得到的胜任该职位的KSAOs.
2.面试构思效度研究的意义
面试构思效度研究是继预测效度研究后又一个研究新热点.面试和人才选拔测量的构想存在重叠,构思越是相似,越会重复测量那些用纸笔测验就可以测量出来的构想,这样就会使面试的意义和价值大打折扣.对于面试构想的研究,可以改进面试的设计,找到对特定岗位而言,面试测量哪个构想更有效,从而提高面试的递增效度.另外,Van Iddekinge 等人还指出,如果结构化面试没有构想效度,就不应以面试过程中的表现来进行以胜任力为基础的发展性反馈.也就是说,如果面试不能测量所设计的构想,则基于面试评定提供发展性反馈和职业规划是不准确的.当然,研究和提高面试的构想效度,最终也会提高面试的预测效度水平.
二、情景面试的构思效度分析
Huffcutt& Conway 等人将面试设计测量构思分为七大类：心理能力、知识和技能、基本人格倾向、应用社会技能、兴趣和偏好、组织匹配、身体属性.他们认为,面试所设计测量的构思占首要的是人格倾向,其次是社会技能,还有心理能力、知识和技能.面试最不常测量的是兴趣和偏好、身体属性和组织匹配.而对于情景面试来说,许多学者往往对其测量的构思不做区分,而是把面试本身看成了一个构思.不过,这个构思的具体内容究竟是什么,有待于深入研究.我国学者黎恒对行为面试和情景面试的实证研究中,对面试评价量表的主成分因素分析发现,行为面试测量的四个要素聚合成一个因子,研究者把该因子命名为工作经验；而情景面试所测量的四个同样指标,抽取出两个因子,任职要求和工作设想.因此,研究者认为行为面试和情景面试各自的测量构思不同,情景面试的构思更为复杂.
尽管对情景面试构思的揭示不够深入,但也有了一定的进展.关于情景面试构思效度的研究,多集中在面试对认知成分、社交能力、人格成分的测量上,下面就这三方面的研究情况进行简要总结.
1.情景面试和认知能力的关系
大量研究表明,面试评估和应聘者的认知能力存在显著相关.Huffcutt 等人研究发现,认知能力和甄选面试分数有相关,面试结构化程度越高,其包含的认知成分越少,而且情景面试中评价的认知成分比行为面试中要多.近年来,Christina Sue-Chan& Gary P.Latham对情景面试对学业绩效和团队工作绩效的预测作用进行研究,并探讨了认知能力和情绪智力的 效应.研究结果表明,情景面试和认知能力并没有显著相关.但此研究发现,通过情景面试可以评估出情绪智力的基本建构,情绪智力不仅和情景面试存在相关,而且对情景面试和团队工作行为起完全 效应.研究指出,情景面试和认知能力的测验应该成为从业者选拔的情绪智力测评工具.但是研究并未探讨情景面试在多大程度上可以评估情绪智力.
2.情景面试和社交能力的关系
Schmidt认为没有证据支持面试可以测量社交能力,然而,Cortina等人的研究却得到了不同的结论.Cortina等人采用一系列的元分析来检验面试的递增效度.他们发现高度结构化面试对社交能力具有递增效度,而且超过认知能力和责任感.Huffcutt等人的另外一项元分析显示结构化面试,例如情景面试可以评估面试人员的社交能力,尤其是团队工作中所要求的社交能力.团队工作能力是管理有效性的一个核心胜任能力.Huffcutt等人的研究和Robertson and Smith的研究都发现求职者的一般心理能力和其在面试中的表现仅仅在一定程度上适度相关.他们还表明面试中所要评估的求职者的一个首要特质是其社会交往能力,而且,特定的情景问题和这些能力具有高相关,社会交往能力的基本构建出现在情景面试中.
3.情景面试和人格倾向的关系
研究面试评估中的人格成分有助于理解面试到底测量了什么构思,了解面试是否能够预测工作绩效之外的其他效标（如离职率）,有助于理解面试对工作绩效预测的递增效度.Cotina 等人的研究发现,责任心和结构化面试评估之间存在相关.Huffcutt 和Conway 等人在研究中考察了人格和BDI 表现的关系,研究发现,在人格大五维度中,只有外倾性和面试表现相关.Roth 等人的研究表明面试和责任心、外倾性、宜人性、开放性、情绪稳定性的相关很小.而Conway 等人在研究中并未发现大五人格和情景面试评估之间的显著关系.我国学者黎恒对情景面试成绩和个性测验以及行为描述数据之间的关系进行了研究.研究发现,面试成绩仅和考生的社会经历相关显著,和个性中的开放尝试、外向性和责任意识的相关系数接近显著.而面试成绩和认知能力、年龄、学习表现、情绪稳定性和相容性的相关系数均很小.这反映了面试可能测评到了人际交往和内在激励特征.
效度论文参考资料：
结论：情景面试构思效度分析为适合不知如何写效度方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于信度效度经典案例论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
