原创《末位淘汰是否该淘汰》：该文是关于末位淘汰论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
最近,笔者收到一位90后的微信咨询,觉得很有代表性,特与各位同仁分享.这位90后是这样说的：“作为一个刚刚毕业的职场新人,我好不容易才进入了某互联网上市公司工作.然而在一次公司会议上,领导宣称,从这个月开始,我们要实行末位淘汰制,我们这批新入职员工当中会有两人被淘汰.知道真相的我眼泪流下来——刚进公司没几天你就给我提末位淘汰,就算淘汰的不是我,我心里也很不舒服啊.请问大侠,公司的这种行为是不是违法了?”
其实,关于“末位淘汰”的讨论一直颇多,不少企业因为简单粗暴地实行这一制度而引起员工的反感,甚至触犯法律.那么,末位淘汰制是不是真的不利于企业的发展,应该被叫停呢?
实施前提：有淘汰的必要性和现实性
末位淘汰制,顾名思义,就是将工作业绩靠后的员工淘汰,其实质是企业为了满足市场竞争的需要,在对员工的工作表现做出科学的评价后,进行分类或排序,并按照一定比例标准,将处于末位的员工予以调岗或辞退的行为.
末位淘汰制的提出者是美国通用电气公司（以下简称“GE”）前CEO杰克·韦尔奇.在GE,他们以业绩为横轴,以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴,区分出业绩排在前面的20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩靠后的10%的员工（C类）.韦尔奇将这种评估组织内部人力资源的方法称为“活力曲线”,这一曲线被认为是给GE带来无限活力的法宝之一.
在国内企业当中,最早实行末位淘汰的是华为公司.2000年,华为在销售额达220亿元、利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的巅峰时刻,任正非却在题为“华为的冬天”的内部信中大谈危机和失败,提醒华为人要居安思危,由此拉开了华为“末位淘汰”的序幕.任正非认为“末位淘汰制是永不停止的,只有淘汰不优秀的员工,才能把整个组织激活”.此后,末位淘汰的做法被很多公司效仿,不少公司每年都设置一定的比例,那些考核成绩处于末位的员工遭到淘汰.
末位淘汰制之所以被众多企业视为“法宝”,主要是因为它在企业内部建立起竞争机制,发挥了“鲶鱼效应”,使员工有一种不努力工作就会被淘汰的紧迫感与压力,使企业时刻处于一种被激活的状态,从而能够调动员工的积极性、主动性和创造性.
但是,末位淘汰制也因其残酷而深受诟病.有人认为,末位淘汰制正如为了保全一个载人有限的救生艇,必须放弃一部分人的生存希望,无论从法律角度、人性角度,还是从管理的科学性、成本等方面考虑,都存在一定的消极作用.
事实上,末位淘汰制也并非居于“末位”就要被淘汰,它的使用也是有条件的.北京某著名房地产开发项目销售部门4位销售副总监率部酝酿集体跳槽事件曾经轰动一时,其“出走”原因就是该公司评定销售业绩的末位淘汰制.该公司每3个月根据业绩评定对所有销售人员进行一次职位调整,6名销售副总监业绩最差的一位自动下降为普通业务员,业绩最好的业务员自动上升为副总监,即使降职的副总监与倒数第二位只差一分,也要被降级.这种制度使得销售副总监们战战兢兢,业绩效果虽然达到了,但最终却难以避免集体跳槽事件.
由此看来,采用末位淘汰制要讲究适用性和灵活性.
末位淘汰制有其适用范围和条件
管理上的任何一项技术都不会是解决企业所有问题的灵丹妙药.实行末位淘汰制也需要有适合的“土壤”,具体来说,就是要考虑企业是否具备适用条件和要求.
对行业特点有要求.一般而言,在垄断性行业,比如能源、烟草等行业,不适合采用末位淘汰制,因为上述行业缺乏竞争压力和变革的动力,企业将员工淘汰后很有可能找不到替代的人选.而在竞争性行业,由于外部竞争激烈,且市场上人才流动比较频繁,更适合采用末位淘汰制.
对管理水平有要求.如果本单位人浮于事、人员过剩,没有形成健康有序的管理机制,那么实施末位淘汰制是适合的.如果企业的人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力,推行末位淘汰制度,被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工更具竞争性,因此造成的职位空缺无法迅速得到补充,这种企业就不适用末位淘汰制.
对组织氛围有要求.崇尚“Y理论”的企业,认为人的本性不是厌恶工作,如果提供适当的平台,多数人愿意对工作负责,并寻求发挥能力的机会.抱着这种观点的企业不适合采用末位淘汰.如日本的企业,强调团队的技能和合作,较少实行末位淘汰,更多的是内部岗位调配和轮换.
对绩效文化有要求.杰克·韦尔奇曾经对活力曲线有一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用,是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化.在这种文化里,人们可以在任何层次上进行坦率沟通和反馈.”而在国内,又有多少企业具备了这种以“坦率和公开”为基石的绩效文化呢?
对员工规模有要求.实施末位淘汰的前提,是企业员工的素质和表现符合正态分布——大多数人表现中等,表现好与不好的人都是少数.如果企业或部门的员工人数不多,员工的表现不符合正态分布,就不应该硬性地找出那10%的所谓“最差”.
对薪酬福利有要求.实施末位淘汰的企业,其薪酬福利水平应该有一定的吸引力,不应该太低.试想,如果企业的薪酬福利太差,优秀人才不愿意来,有必要实行末位淘汰吗?这样的企业只有被人才淘汰,而不是去淘汰员工.
对岗位特点有要求.末位淘汰制更适用于一些低技能要求的岗位.如果岗位差异很大,且对专业技能要求高,那就不适合.此类企业淘汰掉一批员工,可能在很长一段时间内都难以招到替补人选.
对工作产出有要求.末位淘汰制适用于工作产出有具体数据来衡量的岗位,譬如销售岗位,其业绩容易量化,较适合末位淘汰制；而研发岗位则不易量化,且创新性很强,需要宽松的外部环境,因而不适合使用末位淘汰制.
遗憾的是,目前我国很多企业不分条件、不分对象地滥用末位淘汰制,导致其有效性大打折扣,甚至产生了严重的后果.
末位淘汰论文参考资料：
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