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企业一直在增强员工责任感和升职之间力求寻找一个平衡点,以使他们能够有良好的职业发展施展自己的才华,同时鼓励他们继续为企业效力.——玛格丽··温斯顿
初入职场这个全新的领域,作为新员工会觉得工作会充满了挑战和新鲜感.但仅仅过了一两年后,作为上级的你就会发现他们对于工作已是驾轻就熟,而且有大把的空余时间.在你看来,这个时候在员工的职业生涯中,刚好是给他升职,又能增强企业责任感的大好良机.或许你会觉得,此时员工仅仅需要更多的责任感来激发内心原有的进取心,特别是认为他的智慧之门尚未打开.
事实却没你想象中那样简单.许多企业的工资账单依旧紧张,选择给那些已经做好本职工作的员工增派工作似乎是明智之举.但是若工作没有得到满意的认可或连涨点工资也没有,仅仅是增加工作量,员工就会失望不满.另一方面,升职会使员工不思进取,盲目自信.企业正在这两者中找寻一个完美结合,如何运用这个结合就要依靠领导者的智慧了.
想员工所想
当谈到员工为什么要学习时,显然每个人的出发点是不一样的.所以在判断以上两个方法哪个最好时,第一步要先了解他们.“一个人的动力或许是另一个员工的反动力,如果你很了解你的员工,那么你最好合理分配工作任务.”来自Baylor Scott & White Health员工职业发展部的总监凯西·琼斯说.
琼斯建议除了年度评估之外,每年和每一位员工开一次关于职业发展的讨论会.她说：“问问他们想学点什么,这样你可以洞察到员工的积极性,同时也能让他们知道你希望每一个员工能够学习进步.”琼斯举例说,一个想要学习管理的员工,就可以给他向有影响力的领导学习的机会.此时,琼斯说鼓励员工注重思考正在经历的工作很重要.“问问他们的收获,帮助他们找到一种合理的方式可以试验这些收获.然后引导他们把学到的应用到工作中,也许他们早就有成为“小白鼠”去试一试的想法.这也许是影响其他同事们的一种方式.”
和此同时,琼斯也指出,一个想要做领导的员工在做一些管理工作时,也许会让他的上级黯然失色,逐渐地,他的出色表现会得到上级的重视,有机会去完成特殊的工作.
如果员工得到升职,贝勒·斯哥特和怀特·海尔斯制定的项目计划就不会让他们安于现状的.“新晋升的领导们将会学习两天的领导力的基础性课程,课程的前4个小时都是教他们转换新的角色.这里我们分享一个如何转换领导角色的好方法给大家,就是要求他们站在新角色的立场,列出他们将会开始做和停止做的所有事情的清单,”琼斯说,“这有助于他不再像以前一样以个人角度去做某项工作.六个月后,他们会得心应手地驾驭自己的领导能力并且会制定出一项个人发展计划.设定目标本身也是年度评估的一部分,所以他们想要成为优秀的领导者还是一个为公司兢兢业业付出的员工,两个的目标意义是完全不同的.”
关注员工渴望挑战的讯号
知晓员工的心中诉求的其中一点就是要能听出他们的话中话.美国富达保险公司的培训经理高级人力资源管理专家教育学硕士大卫B·麦克拉弗林说：“这些讯号其实早就隐藏他们的日常工作中,如他们能准确高效的完成工作,有时看起来有些不耐烦,或显得不满足,或是大家都会找他帮忙等等,你是否会给他们升职或许也是你否具有洞察能力的体现.如果你的企业离职率低,那么就没有空缺岗位来提升他,他们也许就需要去公司的其他部门学习不同的业务,或者你就只能选择增加他们的工作任务了.”
矩阵大师
——美国智睿咨询有限公司（简称DDI）高级副总裁安德鲁·史密斯博士和专业顾问埃利斯霍尔
我们已经习惯日常的生活中一系列生活法则,而基于矩阵制组织的企业对于我们大部分人来说看起来就像外星人,也就不足为奇了.
步入上升通道后,领导者在矩阵型组织中将面临更加复杂的挑战,如对公司员工的管理,在无实权的情况下,怎样实现对其它部门和业务领域的影响力,在共享资源的前提下争取最大的利益,更不要提那些显而易见的工作团队的磨合,全球定位以及语言交流的问题.
DDI做的一项研究发现那些突破了矩阵制组织种种挑战的人们一般具备以下3种技能：
1.工作关系网络化.这些大师一般都能清楚的掌握公司里错综复杂的组织结构及人物之间的联系,并且善于将这种联系运用到他的前途和工作上.
他们把这种关系网络扩大化,其中包含一些核心人员,如许多都已经包含其中的领导层、老前辈们以及政治玩家等等,一些像是跨越仓储、地理和层级结构的边缘人员,还有一些 人员,如小领域的专家,无关紧要的贡献者,以及有独到见解的文化上的非主流人群.
2.投身其中.同构建一个虚拟的网络一样,缔造良好的合作关系同样需要花费时间、彼此信任以及遵守承诺.
作为一个有价值的合作方需要高瞻远瞩,优秀的合作方考虑问题时不仅仅局限于自己经验、知识、立场、地域以及能力.他们将会以市场为导向来定位发展趋势及迎接挑战.
3.影响力.为了尽可能争取到大股东的投资,他们很清楚把自己的目标植入共同目标中是多么的重要.通过管理经营这个关系网,他们知道怎样吸引合作伙伴的头脑和想法,以及怎样在求同存异中构建符合逻辑的方案,并把它运用到公司战略中去.
各个领导层可能会并且一定会意识到工作关系网的导航作用,尽管它看起来很不符合主流,但它的核心还是人.有个好消息就是：以上所提到的3个技能会被广泛流传.
如何留住员工
企业为了在增强员工责任感和升职的两者中寻找平衡点,在为员工制定发展规划时会面临一个难题,那就是：如果员工没有在一个合理的时间框架中得到升职加薪,无疑他们将会跳槽.相比老一代人,年轻一代尤其是富二代,比你想象中更期望快点得到晋升.
Minacs北美职业发展部经理Ed 格兰博斯基讲述了这样一个故事：公司为一个有着高效工作能力的员工提供了令人满意的发展机会,却不是给他升职,最终他还是离开了.“我有一个下属,她很积极主动的负责项目工作,而且深受客户好评,当然奖金和升职也是她工作的动力,我把她叫做贝丝吧.她确实是表现突出,虽然我不能给他升职或是加薪,但是我让她负责直接面对客户的大项目.就这样过了过了一阵子,她自己也认识到自己对于客户的业绩功不可没,尽管贝丝对目前的工作感到满足,可是她最终意识到自己的才能可以在其他企业同样得到发挥,而且会加薪.企业要想真正意义上的明白到底是什么驱使着员工努力工作,重要的一点就是要抓住每个员工的时间脉点.”
成功之路职责论文参考资料：
结论：成功之路职责和晋升较量为关于成功之路职责方面的论文题目、论文提纲、成功之路论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
