原创《变革之际，人才管理剑指何方》：该文是关于人才管理论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
在新常态下,经济发展方式正在加速转型.事实上,工业领域的技术革新早已暗潮涌动,由技术革新推动的“工业革命4.0”,其核心理念与经济转型不谋而合.在经济转型、工业革命和社会变革形成了三位一体的“新态势”下,人才管理也面临着前所未有的冲击.
“新态势”下的人才管理现象
在经济转型提速“新常态”的背景下,随着社会整体的剧烈变革,人才管理领域面临以下各方面的冲击.
员工队伍构成更多元化
员工队伍构成的多元化主要体现在几个方面.首先,随着产业变革加剧,技术创新重要性提升以及第三产业兴起等因素,在员工队伍中,知识型员工占比越来越大；其次,00后进入职场,不同世代的员工有着不同的需要和诉求,秉持着不同的职业观念和生活理念,这加剧了员工队伍构成的多元化.最后,伴随着众多国际化公司在中国本土落地生根,以及中国企业走出去的战略,外籍员工比重增加,不同的文化背景也强化了员工队伍构成的多元化.比如,华为公司有15万员工,其中很大一部分员工在德国、瑞典、美国、法国、意大利、俄罗斯和印度的研发中心工作.
员工队伍构成多元化,给人才管理带来了不小的影响.在经济转型和社会变革的背景下,人才的个人需求表现出极大的综合性和多样化,以知识型员工为例,自主权（掌控自我人生自由）、 一技之长（在专业上追求卓越）、目标（渴望为自我之外更大的事业服务）、经济回报等是他们在新态势的工作中最为关注的几个方面,这些多层次的需求对人才管理提出了更高的要求.
更依赖高潜力人才
在以生产要素为主要驱动的经济增长模式下,对人的要求主要是体力、知识、经验和技能等现有能力.当经济发展转型时,商业环境变得更为“VUCA”（即易变性、不确定性、复杂性、模糊性）,这些人才标准就不再适用了,取而代之的将是对人的潜力进行评估并判断其是否属于高潜力人才.“潜力”成为人才最重要的资本,这种转变使得对人才的甄别更为困难和复杂.
亚马逊CEO贝索斯认为,聘用高标准人才,现在和将来都是公司取得成功的关键要素.当人才的评价标准从能力向潜力转变时,这种转变进一步地提高了人才“选用育留”的难度.在“潜力人才”观的影响下,识别人才、培养并激发人才潜力、为人才提供更多的发展机会等将成为日后HR工作的重要职责.
人才高流失率的持续化
经济转型所带来的不安全感和社会变革所带来的人的思维、需求变化,正通过人才流动率的持续升高在人才管理领域得到体现.
人才高流失率的持续化会导致公司内部人才结构的不稳定,其背后的深层原因值得思考.首先,产业的起落和兴衰加剧,会造成人才流动性增强,工作经验丰富,工作能力突出的人才会流向并集中在发展前景较好的产业中.其次,人才流动的主动性增强.随着个体自我意识的强化,观念的变化,人才会主动追求流动和变化,通过尝试各种职业,寻找自己的理想目标.
这一现象在新生代员工中尤为明显.最后,社交平台的兴起,使得企业的情况较以往更为透明,这也在一定程度上加速了人才的流动.这些原因,促使HR团队需从根本上优化组织文化,更新激励模式,创新福利体系,以提高人才满意度和敬业度,保留高效人才.
人才供需矛盾加剧
在“人口红利”逐步削弱的情况下,人才质量将逐渐成为推动企业发展的首要因素.然而,在经济转型大幅提速、第四次工业革命迅速到来的情况下,人才的数量和质量不可能一下子满足需求.人才供需仍然存在巨大的结构性矛盾.这一情况在新能源汽车、高端装备制造业、生物医药、互联网金融等新兴产业内更为明显.在这些新产业内,人才基数小,高端人才稀缺,人才培养也不可能一蹴而就.而在传统产业内,虽然人才供需的结构性矛盾相对较小,但真正能引领企业发展,带动产业变革的人才仍属凤毛麟角.对人才的争夺会使得外部市场薪酬水平呈现非理性增长,这会给企业的人工成本带来负担.实质上,市场上的人才数量是有限的,企业与其过分关注外部人才市场,投入过多的资源,不如将注意力更多地转移到内部人才市场的挖掘上来,通过构建完善的培训体系,激发内部人才的潜力.当然,这一过程可能比直接引进“空降兵”来得漫长和艰难.
“新态势”冲击下的人才管理
●突出精益化人才管理
随着人员知识结构、年龄层次、心理状态等方面的变化,企业的人才管理也相应地发生了巨大的变化.正如经济学家阿尔弗雷德·马歇尔提出的那样,“解决最大问题的群体获得组织的权利.”是时候该HR出马,解决企业的人才管理问题了.
首先,HR需更深入理解员工队伍构成的多元化.打破金字塔式的组织架构,顺应扁平化的组织发展趋势.通过组织文化的构建,保证在多元化的情况下,员工队伍的和谐共处.关注在员工间形成的隐性文化,并加以引导.加强与员工的感情联络,关注他们的个性化发展,满足他们的核心需求,激发其创造潜能.
其次,HR工作需由业务驱动转向战略驱动.传统HR业务正面临消解,HR角色向业务伙伴（BP）、共享中心（SSC）、专家中心（COE）的转变正在加速,唯有通过全面加强HR业务的专业性,才能从根本上实现人才管理革新.
最后,HR工具需依靠大数据处理获得进一步改善.基于大数据分析的HR工具应用是实现人才管理精益化的通路,HR需通过大数据分析人才薪酬、绩效表现、行为模式等方面内容,以精准定位管理痛点,明确人才个性化需求.
寻求人才识别新模式
在“新态势”的冲击下,人才最重要的标准转变为是否具有学习新技能的潜力,人才观念的转变需要我们重新定义人才识别模式.
有些专家提出通过以下五个方面来定义领导人才潜力：第一,动机.以强烈责任感和极高投入度去追寻一个目标；第二,好奇心.渴望获得新体验、新知识以及他人反馈、以开放的心态学习和改进；第三,洞见.收集并准确理解新信息的能力；第四,参与.善于运用感情和逻辑进行沟通,能够说服他人并与他人建立联系；第五,决心.面临挑战或在逆境中受挫时,依旧能为目标不懈努力.
人才管理论文参考资料：
结论：变革之际，人才管理剑指何方为关于对不知道怎么写人才管理论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文人才管理专业论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
