原创《高绩效工作系统对员工行为影响述评实践意义》：本文是一篇关于绩效论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
摘 要：企业的人力资源优势正在或将成为当代企业应对不确定性动态环境变化的最为有效的工具.高绩效工作系统的提出和研究成为这一领域研究的发展趋势.本文对目前国内外学者关于高绩效工作系统的研究现状进行述评并揭示其实践意义.主要内容包括高绩效工作系统的概念界定和构成,高绩效工作系统和企业绩效的关系,以及影响二者关系的一些 变量.
关键词：高绩效工作系统 员工行为 变量 组织公民行为
一、引言
在新的历史时期,企业面对高度不确定性的环境和全球化带来的激烈竞争,提升企业的人力资源优势或核心竞争力可能会成为企业应对这一压力或挑战的最有效的战略选择,学界称其为高绩效工作系统.在过去的 20 年里高绩效工作系统已成为国内外人力资源管理领域一项重要的研究课题,学者们采用不同的方法,从不同的角度开展研究,取得了许多既有价值又有实践意义的研究成果.但是目前学者们对于高绩效工作系统的概念及测量方法仍然存在许多分歧,此外,以往的研究大多从组织绩效的角度来考量高绩效工作系统的影响,而忽视了更为微观的层面,即高绩效工作系统是否影响个体的工作绩效,进而产生了一系列问题,即高绩效工作系统究竟是直接对员工绩效产生作用呢?还是通过某种 变量来影响员工绩效的?这些问题就形成了高绩效工作系统和个人绩效之间的黑箱,等待研究者进行解答.下面本文作者就从高绩效工作系统的概念及构成,高绩效工作系统和工作绩效关系,选取的 变量等方面进行述评并阐述对企业的实践意义.
二、高绩效工作系统的概念界定和构成
1.高绩效工作系统的概念界定
高绩效工作系统即HPWS（High Performance Work System）,研究内容较为广泛,在学术界存在着不同的观点,并未对其有一个特别准确的概念界定,有各种提法,比如,高绩效工作系统、高参和工作系统、高承诺工作系统、创新型人力资源管理实践等.一些学者认为,人力资源管理中存在一些最佳实践,这些最佳实践的采用能提高员工绩效和组织绩效（Osterman, 1994; Huselid, 1995; Pfeffer, 1998; Delery, 2001;）.
学者们从不同的研究角度提出了不同的观点.Preffer基于普适观的视角,提出高绩效工作系统是由一系列人力资源管理实践组成,这些实践对企业绩效均存在积极影响.Huselid,Jackson和Schuler基于权变的视角,认为高绩效工作系统是企业为实现其经营管理目标而实施的各种内部高度一致的活动.他们认为,高绩效工作系统的有效性取决于该系统和组织的战略目标的匹配程度,不同的战略目标需要不同的员工技能和行为.Datta,Guthrie 和 Wright 从系统的观点出发,认为高绩效工作系统是由一系列人力资源管理实践组成的一个相互补充和相互协同的系统,用于提升企业竞争力,成为企业获得可持续竞争优势的源泉.
然而,早期的最佳实践观点并没有把各项人力资源管理实践作为一个系统和整体来对待,随着战略人力资源管理研究的深入,学者们认为,各项最佳实践之间存在较强的交互作用和协同效果,于是,更多的学者开始借鉴系统学派的观点,把研究重点放在人力资源管理实践的相互联系和相互补充上,形成一个人力资源管理的系统而不仅仅是一个个高绩效人力资源的实践.
综合各种观点,高绩效工作系统的界定主要在三个角度.第一,系统的观点,强调高绩效工作实践之间的“内部一致性”;第二,强调高绩效工作系统和组织战略的匹配,也就是“外部一致性”;第三,关注其对企业绩效的影响,而不是对员工个体绩效的影响.
本研究认为基于系统的观点更能反映人力资源实践的本质并帮助企业获得竞争优势,因为员工个体绩效构成企业整体绩效,是企业发展的原动力,只有员工个体拥有良好绩效,不但能充分挖掘人力资源的潜力,而且有助于企业获得持续的竞争优势.因此,本研究以系统的观点,关注高绩效工作系统如何通过员工感知来影响员工个人的行为表现.
2.高绩效工作系统的构成
高绩效工作系统具体由哪些人力资源管理实践构成,该问题同样也没有达成一致意见.外国学者的研究成果较多,主要介绍其中的两位.Delery 和 Doty 根据相关文献的整理,得出了受到最多人支持的七项高绩效工作实践：即,工作界定、正式的培训体系、绩效考核、利润分享、就业保障、内部职业发展机会、员工声音（申诉、抱怨和建议）.Appelbaum 等人（2000）提出了高绩效工作系统的 AMO结构模型,即高绩效工作系统由能力（Ability）、激励（Motivation）和机会（Opportunity）三个维度构成.
处于经济转型期的中国企业和西方发达国家企业面对着不同的文化环境,显然无法照搬西方学者的研究成果,对于中国情境下高绩效工作系统内容的构成,中国学者也进行了一些有意义的探索.比如,苏中兴的研究表明,中国企业的高绩效工作系统由承诺和控制相结合的高绩效工作实践构成,包括广泛培训、员工竞争流动和纪律管理、信息分享、严格招聘、基于结果的考核、薪酬管理、内部劳动力市场、员工参和管理等八个维度.
借鉴国内外学者的研究成果,本研究将高绩效工作系统归结为工作设计和参和管理、招聘选拔、绩效考核和管理、薪酬激励、信息分享和沟通、员工关系、员工培训等七个方面.
三、高绩效工作系统和工作绩效关系的研究
关于企业的一切研究都离不开企业绩效,高绩效工作系统也不例外.Huselid（1995）的研究结果发现：高绩效工作系统的各个实践对员工流动率和生产率都具有影响,人员流动率较低、生产率较高.Delaney和Huselid（1996）的研究结果也表明,包含有广泛培训以及员工甄选配置的人力资源实践对企业绩效有着明显积极的影响.
绩效论文参考资料：
结论：高绩效工作系统对员工行为影响述评实践意义为适合绩效论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关底薪2400绩效600啥意思开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
