原创《企业工资管理岗位绩效实施中问题和》：本文关于绩效论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
摘 要：企业的发展受到自身分配制度的影响,并且企业吸引人才的主要优势在于企业合理的工资分配制度和企业的发展前景.可见,岗位绩效制度对于企业的发展具有很重要的作用.所以本文先分析了现阶段企业工资管理岗位绩效实施中的问题,然后详细阐述了如何采用科学的措施,实施企业工资管理岗位绩效以提高企业的核心竞争力.
关键词：工资管理；岗位绩效；现状分析；有效对策
引言
企业的发展受到自身分配制度的影响,并且企业吸引人才的主要优势在于企业合理的工资分配制度和企业的发展前景,以现代人力资源管理理念针对现实存在主要问题,将绩效考核纳入并有效提升为绩效管理,建立起完整的、科学的适应市场经济要求的岗位绩效工资管理体系,更好构建符合现代企业要求的收入分配制度及适应市场的需要.
一、企业工资管理岗位绩效阐述
岗位的绩效工资主要是对员工的工作贡献做出适当的薪资奖励,对于提高他们的积极性有着非常重要的意义,这种制度主要是基于员工被聘上岗的前提上,需要全面地去考察员工的工作能力、责任以及技术含量和劳动强度来确定标准,员工的绩效工资主要包括四个方面,首先是岗位工资,针对员工被聘的该个岗位给予基础工资,另外是绩效工资,绩效工资主要是根据他们的贡献价值一奖金的方式来支付,还有是年底的奖金以及各项补贴,年底的奖金主要是给工作年限较长的员工给予更多的稳定性福利发放,而补贴是专门根据日常的交通饮食等等给予适当的补偿.绩效考核可以推动企业发展,在企业实现组织目标时为员工提供更多积极性和创造可能性,通过制定的考核机制可以使整体发挥更强凝聚力,体现最优效益.合理分配惹你资源,有效进行岗位绩效的考核是一种最大程度创造员工价值的方式,不仅可以完成工作目标还可以加快发展需求.主要在人事管理的每个环节都包括绩效考核,能更方便对员工工作状态、能力有正确的、全面的了解.对考核不达标的员工尽早采取措施,增加企业利益,培养高能力人才,做到各尽其职提高工作绩效.
二、现阶段企业工资管理岗位绩效实施现状及问题
(一)对于工资管理岗位绩效的认知不够
很多企业的管理者会认为绩效考核就是岗位绩效,其实不然,绩效考核只是制度中的一种,所以仅仅在工资管理制度中加入单一的基础工资以及绩效考核,没有根据员工实际的劳动程度做出相应的物质鼓励,这样就会造成员工的积极性降低.
(二) 缺乏反馈机制
绩效中的反馈机制也是相当重要的,可以帮助企业的管理者及时的了解到员工工作中的难题,意识到管理制度的缺陷,但是很多的企业会忽视反馈机制的设定,也就无法发挥绩效管理制度最全面的作用.
(三)绩效激励效果不明显
以人为本的经营理念是任何一家企业都要重视并且贯彻落实的,日常的沟通交流,尊重员工的建议和想法,保证他们的权益不受侵害,充分的激发人才的潜力,发挥优势,为企业创造价值,然而在部分企业内部,过度的重视经济效益,认为利益才是一切,自然就忽视了员工的心理建设以及全面发展.所以岗位绩效方面的制度制定以及评估反馈做的比较片面,对于员工也没有进入深入的考察,不落地的行为造成人才流失率提高.
三、企业工资管理岗位绩效实施的有效对策
(一)健全岗位绩效考核制度
为了更加科学的推进绩效考核实施,在员工工资管理中,首先管理者以及领导需要做好自己的心理建设,明确岗位绩效的意义和内涵,在企业中,应该避免员工对绩效和薪酬挂钩产生消极影响.因此应该建立正确客观的岗位绩效激励制度,纠正员工传统理念上的偏差,可以充分采取各种方式的培训,使每一位员工对企业的绩效能够了解,对薪酬管理制度有更加深入的认识.同时必须要熟悉各个管理流程的准则,正确意识到自己岗位所需要负责的工作内容,通过持续改进绩效为目标来增强薪酬,达到激励性.只要在实际情况中,不断完善和制定绩效薪酬管理制度,以绩效结果为主要依据实行薪酬的发放,并要调整薪酬支出的额度,可以采用改进分配来提高时效性.对绩效工资发放进行改革后,需要严格按照规写作度来进行操作,倡导多劳多得,杜绝消极工作.激励员工多方位进行发展,提供较多的晋升制度.特别是对于优秀员工除了给予奖励外,还应该适当增加基础工资.
（二）全面分析员工的能力特点,健全可变的绩效激励体系
任何一个企业的员工都会存在生老病死吃穿住用的生成支出的压力挑战,而企业的工资管理岗位績效水平高低分配制度是否公平合理,对于每个员工来说都是最为基本而重要的需求.企业需要注重人才的全面发展,也为了能够实现经济效益的最大化,促进经营目标的达成,就必须设计好合理的绩效制度,并且严格的执行,也只有这样才能更好的去激励更多更好的人才去充分发挥他们的工作才能.因此企业内部,首先需要建立完善的、量化的、切实可行的工作分析和绩效考核系统,根据每一个人的工作态度和工作结果来进行完善的激励制度制定,具体做法先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平,再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分,如某岗位总体薪酬水平（100%）等于基本固定工资（50%）+业绩工资（50%）.第二种是配比法,先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平,这时应考虑薪酬水平市场定位,这种情况下,一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位,再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例,使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平.结果固然重要,但是工作过程也是需要被考虑在内,通过最为公平公正透明的评估,给到最直接的奖励,而且有针对性,多样性,可变性的工资体系也是人才比较喜欢的管理方式,能够更好的去提高整体的工作效率.
(三)细分岗位职责,全面贯彻绩效理念
在岗位职责方面的科学措施主要是企业需要根据自己的实际情况,分析市场发展的规律以及岗位的需求,保证工作内容的公平性,实施双向的绩效考核制度,并且就岗位而言,企业需要根据工作量职责以及工作的难度等等因素进行不同程度的划分,从而制定较为完善的绩效制度,这种绩效理念应该是新时期下的企业管理者所具备的,根据每个岗位的工作量以及形式进行绩效管理,从而因人而异,提高员工的工作积极性.
(四)保障考核结果的实用性,完善培训制度
岗位绩效激励机制的完善和严格实施,能够促进整体的工作氛围提升,提高工作积极性和热情,使得工作节奏更加快,成效更高,而且给到完善的培训,帮助员工实现全面的发展,也是培养他们的主人翁意识,提高管理企业的参和度,提升整体的积极工作氛围,进而推动企业的可持续健康成长.而且考核结果的实用性也是帮助企业构建科学合理的绩效考核制度重要的途径之一,通过考核结果来分析每一个员工的工作态度以及价值贡献值,并且在进行人事调动时,要将考核结果公布和重,确保绩效奖励的公平性,而且这也能提高每一个员工的竞争意识,激发他们的工作热情,提高工作积极性,所以考核结果并不是仅仅为了帮员工做工资,需要积极的发挥结果的实用性,以此来促进其他员工工作效率的提升,从而完善管理制度,给予物质以及精神方面的更多激励,促进企业影响力的提高.
四、结束语
综上所述,企业管理中的工资管理以及岗位绩效是非常重要的一个管理部分,无论是企业还是人力资源管理部门的负责人,都要明确绩效制度的意义所在,正是现阶段的不足,完善岗位绩效制度,深入基层了解实际情况,并且组织培训以及团建,提高参和度,营造良好的工作氛围,保证员工的基本权益不受侵犯,最终实现企业的全面发展.
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作者简介：
李梅,湖北能源集团股份有限公司.
绩效论文参考资料：
结论：企业工资管理岗位绩效实施中问题和为适合不知如何写绩效方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于底薪2400绩效600啥意思论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
