原创《企业劳务用工法律风险和管理》：这篇劳务用工论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
摘 要本文在研究劳务派遣法律法规发展历史和现实状况的基础上,对企业劳务用工过程中可能遭遇的法律风险进行了分析,阐述了企业规避劳务用工风险的主要途径和方法.
关键字劳务派遣；法律风险；管理
现行法律并没有给劳务用工明确的内涵和定位,我国劳动合同法仅就劳务用工三方主体的权利义务关系进行了规定.一般来讲,劳务派遣中首先是派遣单位和劳动者签订劳动合同,然后派遣單位再和用工单位签订人力资源契约,两层契约签订之后,劳动者就可以被派入用工单位进行劳动,用工单位可以依法对劳动者行使管理权和指挥权.在立法逐渐发展的过程中,劳务派遣的规定越发严格,对劳务派遣法律风险进行管理渐渐成为企业风险管理的重要组成部分：
劳务派遣法律规制的发展和现状
（1）劳务派遣的立法发展
上世纪七十年代末我国劳务派遣已经初具雏形,但是在长期的发展过程中能够一直处于无法可依的困窘状态.原《劳动合同法》出台之前,有关劳务派遣的管理和规定都在地方性规范文件之中体现.举例来说,1999年北京市颁发了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》就在正式的有关劳务派遣法律法规出台之前承担的管理和约束职能,但是地方性文件的立法层次较低,在适用范围上也相对局限.
全国人大常委会在2007年6月制定和颁布的《劳动合同法》首次明确地规定了劳务派遣的具体细节,彻底地转变了过往几十年经济发展中劳务派遣无法可依的状态.在此之后的一段时间内,劳务派遣的规范程度大幅度提升.但是伴随而来的 影响是：很多企业通过更多地使用劳务用工来规避签订期限不固定的劳动合同,导致劳务派遣失去了初衷,更是打破了辅助性、临时性和替代性的特点和原则,在广泛地应用到几乎所有工作岗位之后,劳务用工数量和劳务派遣企业的数量经历了雨后春笋般地一段增长.
十一届常委会第三十次会议针对劳务用工泛滥的问题出台了《劳动合同法修正案》,严格地约束了劳务用工的范围和界限,在其之后出台的《劳务派遣暂行规定》、《劳务派遣行政许可证实施办法》更加细致地描述了劳务派遣细致.至此,上述法律法规和部门规章形成的劳务用工体系已经成型,劳务用工在制度上得到了保障.
（2）劳务用工法律规制
从劳务派遣的现行立法体制来看,主要可以体现为以下几个方面：
第一是劳务派遣企业的市场准入.现行劳动合同法对劳务派遣企业的注册资本提出了更高的要求,已经从原来的50万元提高到200万元,这使得劳务派遣企业的门槛大大提升,为劳务用工法律风险规避建立了基础和前提.
第二,限定劳务派遣适用范围.现行劳动合同法将劳务派遣看作是正常用工的一种补充,只能在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上使用,并且对三性岗位的具体范畴进行了明确的规定.在《劳务派遣暂行规定》中,对企业使用劳务派遣员工的比例进行了限制,被派遣劳动者的数量应该低于用工总量的10%,由此可见,劳动合同法对劳务用工的数量和性质都进行了明确的规定和限制.
第三,保障被派遣劳动者的合法权益.首先,现行劳动合同法对同工同酬的相关规定比较相近和清晰,要求用工单位对被派遣劳动者按照和本单位合同劳动者相同报酬的分配方法进行管理,使得劳务派遣员工和合同员工能够在同等的工作环境和工作条件下获得相同的报酬.
第四,明确违法劳务用工的责任.根据劳动合同法相关规定,用工单位和劳务派遣单位如果违反相关规定,就要受到劳动行政部门的处罚,如果派遣劳动者因为用工单位原因造成人身伤害和物质损失,用工单位和派遣单位需要承担连带赔偿责任.
企业劳务用工存在的法律风险分析
第一,单位没有签订派遣协议和劳务派遣资质.一些用人单位往往以外包合同遮掩其劳务派遣的本质,举例来说,很多企业存在着由下属关联企业派遣劳动者的迹象,在这种情况下企业会签订技术服务合同或者外包合同掩盖其用工的本质和实质.很多关联企业在没有劳务派遣资质的情况下派遣劳务用工,那么外包协议和劳务派遣协议势必是无效的,在此时如果发生争议和事故,企业可能承担民事责任和行政责任.
第二,不能签订规范的劳务派遣协议,权责划分不清晰.劳动合同法虽然明确规定了用工单位的职责和权限,但是在实践过程中很多用工单位和劳务派遣单位之间都依靠谈判和协商来划分责任,权责划分会在劳务派遣协议中得到具体的体现和固化.但是如果派遣协议签订得不够完善和详尽,那么产生纠纷的时候,就会出现相互推诿、风险激增的后果.
第三,损害被派遣劳动者的合法权益.被派遣劳动者的工资福利保障程度在实际劳务用工过程中是很低的,保障其合法权益不受侵害往往具有较大难度.企业如果再雇佣劳务用工伊始就抱有不单纯的态度,企图通过侵犯其合法权益来降低人力资源成本,那么就很容易产生纠纷,企业一方面需要对被派遣劳动者进行责任赔偿,另一方面还要可能遭受行政部门的处罚
第四,使用劳务派遣员工的范围超过法律规定界限.尽管现行的劳动合同法在替代性和临时性上具有较强的实践性和操作性,但是在辅助性岗位的定义和界定上还存在着较大的弹性解释空间.另外,对于临时性、替代性和辅助性的关系,法律并没有规定是满足一项条件即可还是要满足所有条件,如果企业对辅助性岗位的把握不够准确的话,那么面临法律风险的可能性是非常高的.
规范企业劳务用工风险的主要对策
企业如果对劳务派遣用工管理存在不当或者违规之处,就很有可能发生争议,在这种情况下潜在的法律风险就可能在企业运营过程中转化为现实中的法律责任和不良后果,为了有效地避免劳务用工风险,企业应当采取如下措施进行防范,从而将风险控制在可控范围内：
第一,认真选择劳务派遣单位.企业应当审核劳务派遣单位的资质和条件,厘清和下属关联企业之间的人事管理关系.在引入劳务派遣单位之前,企业需要认真审核劳务派遣单位的材料和生产经营状况,关注其和被派遣劳动者之间的合同签订情况,避免因为合同争议和纠纷出现风险和损失.
第二,签订规范的派遣协议.企业应当和派遣单位签订完善的派遣协议,对双方的责任进行明确的规定.首先,企业签订的劳务派遣协议应当符合法律规定,对派遣人员、派遣数量、工作期限、工作报酬、社会保险数额、报酬支付方式和违反协议的责任等有明确规定；其次,企业应在派遣协议中对其他事项进行细化,比如说当对派遣劳动者的具体工作要求,人员退回机制启动原则、工伤处理方法、被派遣员工的绩效考核方式等等.越是详尽的派遣协议越有利于双方履行协议、降低法律风险.
第三,加强对被派遣劳动者的审查和培训,建立内部劳务派遣员工管理规范.企业内部应当建立劳务派遣用工的管理制度和管理流程,制定详尽的劳务派遣用工方案,对所需的用工人数、岗位职责和薪酬范围进行清晰的规定,方案应该经过职代会的审议通过.在被派遣劳动者上岗之前要对其进行审查,如果其条件不符合企业要求要适时调换和退回,在劳动者上岗之前应当让他们明确相关规章制度规定,尊重其 权利.
第四,要合理通过外包转移风险.虽然业务外包和劳务派遣在一定形式上具有相似之处,但是在本质上依然存在较大区别.企业可以选择相对独立且对过程要求较低的业务（比如技术含量较低的物业、绿化服务）进行外包,从而将一些法律风险转移出去.
企业在使用劳务用工的过程中应当对国家法律法规进行深入研究,以人本思想为底色,将合法完善的内部管理制度作为管理劳务派遣工作者的重要手段,对相关的法律风险进行及时有效的规避,优化企业人力资源管理模式,降低用工成本,提升企业市场竞争力和内部发展活力.
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劳务用工论文参考资料：
结论：企业劳务用工法律风险和管理为适合不知如何写劳务用工方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于劳务用工合同论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
