原创《企业人力资源配置探析》：本文是一篇关于人力资源论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
【摘 要】人力资源配置即在组织或企业中,为了提高公司的工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置,其目的是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其和物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益.基于此,文章对企业人力资源配置的基本原则进行了总结,对企业的人力资源配置工作存在的主要问题进行了分析,并提出了相应的优化措施.
【关键词】企业 人力资源 配置
一、企业人力资源配置的基本原则
第一,能级对应原则.所谓能级对应即合理配置人力资源配置,使人力资源的整体功能得到强化,使人的能力和岗位要求相对应.我们知道每个人的能力水平是不一样的,有着不同的纵位,和之相对应的企业岗位也有着不同的层次和种类,分成不同的纵位.岗位人员配置做到能级对应,即使每一个人所具有的能级水平和所处的层次和岗位的能级要求相对应.
第二,优势定位原则.每个人受不同环境及不同教育层次的影响,有着不同的能力水平,但每个人基本上都有着自己的优势一面,所谓优势定位原则即根据不同人的不同优势及岗位需求,选择最适合发挥自己优势的岗位,其中包括两层含义,一是人自身根据自己的优势选择适合自己的岗位,二是企业中的管理者根据员工的优势选择适合员工的岗位.
第三,动态调节原则.世界万物每时每刻都在变化,人如此、岗位也如此因此应该在企业的发展过程中灵活掌握动态调节原则,以达到配置的效益最大化.
第四,内部为主原则.许多企业经常抱怨内部员工没有高端人才,其实“千里马常有而伯乐不常有”,对于公司的管理者而言,应该用敏锐的眼光去发现内部员工的闪光点.当企业内部出现岗位空缺时,优先考虑的应该是内部资源,而非外部资源,如此一来,不仅为企业节约了人力、时间成本,更为企业建立了一种良好的激励机制.
二、企业人力资源配置工作存在的主要问题
(一)个人和岗位不匹配
出现此现象多是由于缺少科学的工作分析和人才测评手段,进而对所空缺岗位的工作职责、任务不清楚,加之对应聘者不能从其多方面、多角度,如知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握,使得在招聘阶段就很难达到个人和岗位的匹配,即使成功的招聘到员工,又对其实行静态的管理,忽视对现有人才的培训和后续教育,以使个人和岗位的不匹配问题持续存在.
(二)人力资源短缺和人力资源浪费现象并存
人力资源短缺是指部分企业由于工作环境较差或工作氛围较差,致使所需人才引不进,即使引进也很难留得住,致使企业在发展过程中总是缺乏人才；和此同时,部分企业担心员工离职,于是一岗引进多名员工,造成员工闲置现象较为严重.长此以往,对于员工而言,不能实现自我,也会选择离职.
(三)“大材小用”现象严重
关于“大材小用”现象较为普遍,就当前的社会而言,几乎所有企业都盲目追求高学历人才,如南京的一家企业,一个市场部中出现多名硕博士生,试想市场部的设立是为了更好的开发市场,而开发市场是比较辛苦的工作,相比较而言,学历低的容易留住,高学历的配置一名两名即可.有时许多企业甚至将一些高素质的人才招进来后,又将其放于低价值岗位上,从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费.
三、企业人力资源优化配置对策
(一)唯才是举、知人善用
唯才是举、之人善用乃人力资源管理的核心,也是一个企业成功的关键.而解决这核心问题的关键即适人适位.对此,可从以下两方面进行着手：
首先,针对内部员工进行筛选,针对平时表现比较出色的、能力比较强的员工适时予以提拔任用,将其安排在更具挑战性、更适合其发展的岗位上；其次,要在招聘过程中把握唯才是举,考核内容包括应聘者的身体姿势、动作、声调、表情、特质和性格等,虽然在初次面试时难以观察出应聘者真正想什么,但透过他的外在行为可以观察了解到一些特征,对于经验较为丰富的管理者,往往可以在面试过程中判断出一个应聘者是否适合本公司的需要、氛围和企业文化,是否可以立即投入到工作之中,为公司的稳定发展献绩献策.当然,不同的企业可能会有不同的标准,同一企业在不同发展阶段对人才的要求也不同,但有一定是不变的,我们要做的是因时因地制宜,结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准,选取合适的人.
(二)动态优化和配置人力资源
所谓动态优化和配置人力资源,即随着公司的不断发展壮大,因时因地的将合适的人员配置到合适的岗位上,针对部分企业因内部环境或企业文化原因所导致的人才流失,需要不断优化内部环境、加强企业文化建设,否则此将对公司的长期稳定发展影响较大,在此过程中可以通过构建人才库的方式,及时将人才漏洞填补上去.同时,不能一岗多员,一个岗位职能设置一个员工,如果一个岗位设置多名员工,必将影响员工的工作积极性,而且影响其潜能的发挥.总体而言,在动态优化配置人力资源时,要积极的辅以调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化和配置,因为随着企业内外环境的变化,岗位的任职资格势必会有新的要求,而随着时间的推移,在该岗位上工作的人,也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求.因此,有必要重新进行工作分析和人才测评,对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位.
(三)个人和企业发展的匹配
这里所指的相互匹配,有著两层内涵,一方面是指个人的价值观念和企业所奉行的价值观相一致,而不是偏差很大,另一方面则是指个人和同事要能形成一种强有力的团队,通过互补的方式为企业创造更大的利润空间,而不是一群个人和岗位相匹配的人简单地共同工作.当个人和企业的价值观念、和所在岗位的部门或分公司同事价值观念相匹配时,将极大的程度的做到事适其人,人尽其才,才尽其用,人事相配,这样才能减少内耗,最大限度地发挥人力资源的作用,促进企业持续、稳定、快速发展.
参考文献：
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[2]訾晓平.试论人力资源配置及其作用和模式[J] .人力资源管理,2015,（01）.
[3]何腊柏.以能为本优化人力资源配置[J].中国有色金属,2014,（07）.
人力资源论文参考资料：
结论：企业人力资源配置探析为关于本文可作为相关专业人力资源论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文人力资源部是做什么的论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
