原创《高管薪酬粘性综述》：关于免费粘性论文范文在这里免费下载与阅读,为您的粘性相关论文写作提供资料。
[摘 要] 高管薪酬粘性的存在降低了薪酬激励的效果,继而引发出社会分配公平性问题.当前针对高管薪酬粘性的研究逐渐增多,国内外学者积极探索降低薪酬粘性,提高薪酬契约有效性的方法和经验.文章综述了高管薪酬粘性的影响因素及影响后果的相关文献,通过梳理分析有助于把握高管薪酬粘性的研究现状,也为后续研究提供借鉴和启示.
[关键词]高管薪酬；粘性；研究综述
1引言
现代企业的一个重要特征是所有权和控制权的分离,即“两权分离”,这种分离在具体执行过程中往往会面临约束力有限的问题,衍生出 人一系列“道德风险”行为.高层管理者作为企业管理工作的实际操作者和执行者,他们对自身利益的考虑会导致激励政策和业绩呈现选择性的非对称性特征,表现出粘性.即,当企业业绩上升时高管薪酬的边际增加量大于当企业业绩下降时高管薪酬的边际减少量（Jackson,2008）.
高管薪酬粘性的存在会使高管薪酬激励的效果大打折扣,进而影响人们对社会分配公平性的认识,如何降低薪酬粘性、继而提高薪酬激励效果已经成为社会关注和研究的热点.本文从时间、行业、控股股东性质等角度总结研究高管薪酬粘性相关影响因素的文献,进而整理了高管薪酬粘性影响后果的有关文献,并在此基础上提出研究结论和展望,希望有助于厘清该领域的研究脉络和发展趋势,对于后续的研究和现实操作也能提供借鉴和启示.
2高管薪酬粘性的影响因素
2.1时间因素
辛清泉和谭伟强（2009）以及陈修德（2012）等研究发现中国上市公司的高管薪酬业绩敏感性随时间推移具有逐渐强化的迹象.耿茜茜（2013）以我国沪深两市制造业上市公司5年的数据为样本研究发现随着我国上市公司高管薪酬治理效率的发挥,高管薪酬粘性随着时间的推进而降低.
和以上研究结论不同的是,徐健（2012）指出我国上市公司高管薪酬粘性没有因为公众、媒体以及监管部门的持续关注而得到缓解,高管薪酬只增不减的现象没有明显改变.陈修德等（2014）研究发现CEO薪酬粘性具有显著的时变趋势,具体表现为CEO薪酬粘性程度随时间演进有逐渐增强的趋势.
之所以出现截然相反的结论,可能是由于短期内上述因素的治理成效毕竟有限,虽然薪酬业绩敏感性可能得到一定程度的强化,然而并不足以对CEO薪酬粘性等更为隐蔽的高管自利行为进行有效识别并产生显著的治理效应,反而有可能在相关配套制度不完善的情况下为高管权力寻租行为披上合理合法的外衣（陈修德等,2014）.
2.2行业因素
行业因素的实证结果普遍表明,我国企业高管薪酬粘性的确受到行业因素的影响,不同行业的高管薪酬粘性有显著差别.徐健（2012）研究发现尽管制造业、交通运输仓储业、信息技术业这三个行业高管薪酬的增长在全体行业中排名靠后,但其高管薪酬粘性是显著存在的.彭玉莲等（2015）实证表明,我国上市公司CEO薪酬粘性表现出明显的行业差异性,相对于其他行业来说,采掘业、制造业、建筑业、交通运输及仓储业、信息技术业、房地产业和社会服务业等七个行业的CEO薪酬粘性行为要更为突出.
2.3控股股东性质
由于不同性质的控股股东所面临的财务政策、政府支持、监管环境和经营目标存在明显差异,因此控股股东性质对薪酬机制的影响效果也会有所不同.
方军雄（2010）指出,相比地方政府控制的国有企业, 政府控制的企业及市场化程度更高的民营上市公司高管薪酬粘性明显更低.魏应光（2015）认为由于国有企业所有者缺位的现象放大了高管的权力,进一步降低薪酬敏感度,导致薪酬粘性.究其原因,国有资产管理部门或政府作为国有企业所有者,由于难以低成本地观察到企业的经营业绩和表现,处于天然的信息劣势,因此政府难以在事前通过制定契约对企业管理者进行有效的激励,并在事后执行有效的监督（陈冬华,2005）.
相反,李飞（2015）选取沪市629家上市公司2011-2013这三年的数据研究发现国有和民营上市公司的高管薪酬粘性没有表现出显著差异,他分析出现这种现象可能是由于面对竞争越来越激烈的人才市场,不管是国有还是民营上市公司都偏向于以高薪留住经理人,甚至由于企业所有者担心管理人才的流失,会主动弱化企业业绩和高管能力的关联性.
2.4管理层特征
管理者在组织中的权力也被认为是影响管理者薪酬的一个因素.在经济学上,每一个人都会力图以付出最小的代价去获取尽可能多的利益,高管也可能会利用其拥有的权力谋求自身利益的最大化.Bebchuk&Fried（2002）认为高管会运用其权力对薪酬契约的制定产生影响,进而获得异常正收益.Chenetal.（2011）的研究發现,在管理层权力较大的企业中具有更明显的高管薪酬粘性.从国内看,高文亮等（2011）研究发现管理层权力型企业的高管薪酬粘性更显著.代彬（2011）认为高管控制权的增强会降低公司的会计信息透明度和弱化独立审计的监督功效,进而提高薪酬粘性.吴心驰（2015）指出管理层权力会加深公司高管薪酬粘性的程度,高管薪酬粘性的程度愈深,高管愈有动力和机会加大企业过度投资行为.
2.5内部控制
已有的相关研究普遍证明,内部控制实施的有效性影响着高管薪酬水平.Core等（1999）发现,高管在公司内部治理机制薄弱时通常能够获得更高的报酬.高管薪酬随公司内部控制的不断严格而有所降低（HoitashR,HoitashU,JohnstoneKM,2012）.随着内部控制的实施及完善,高管薪酬业绩敏感性也有所提高（JhaR,KobelskyK,LimJH,2013）.
国内学者也有类似的研究.卢锐等（2011）认为内部控制能够在一定程度上抑制高管的自利行为,高管薪酬业绩敏感性随内部控制质量的提高而增强.罗莉和胡耀丹（2015）实证研究表明,内控质量高的公司具有更小的高管薪酬粘性特征.内部控制能够在一定程度上抑制高管薪酬粘性的原因：一是内部控制有利于 成本的降低；二是内部控制能够保证会计信息披露的真实有效,从而约束管理者的自利行为（胡耀丹,2014）.
粘性论文参考资料：
结论：高管薪酬粘性综述为关于粘性方面的论文题目、论文提纲、用户粘性论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
