原创《小微企业人力资源管理组织设计探析》：本论文为您写人力资源毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
摘 要：目前,小微企业人力资源管理组织设计中,人力资源是小微企业起步和发展的基本生产要素,但存在不重视或盲目照搬行业龙头的管理组织形式,缺乏和人力资源相匹配的企业文化,企业员工的流动性较强等问题.借鉴工程项目管理组织在小微企业的运用,不断创新人力资源管理组织设计,建立适合本企业发展的人力资源管理组织形式,是小微企业比较现实的选择.
关键词：小微企业;管理组织;设计;人力资源
中图分类号：F241文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2015）03-0186-02
小微企业成为我国经济发展的主力军,真正发展优势就是其具有突出特色的人力资源.然而,目前小微企业人力资源的管理组织设计,是造成小微企业人才流动率过高,进而导致小微企业大量短命夭折的因素之一.
一、小微企业人力资源和管理组织的特征
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称,是由经济学家郎咸平教授提出的.小微企业的认定有着不同的标准.以工业企业为例,根据财政部和国家税务总局联合印发《关于小型微利企业所得税优惠政策有关问题的通知》,小微工业企业年度应纳税所得额不超过30万元（人民币,下同）,从业人数不超过100人,资产总额不超过3 000万元;其他企业,年度应纳税所得额不超过30万元,从业人数不超过80人,资产总额不超过1 000万元.
小微企业具有很好的发展前景,小微企业产业集群虽然在金融危机加剧、外部需求减弱、市场动荡剧烈等各种不利因素影响下具有一些困难和问题,但小微企业在推动技术创新、扩大就业等方面具有较大的优势,对于开拓新的产业具有举足轻重的地位和作用.
（一）小微企业人力资源管理组织的优势
小微企业在实行所有权和经营权二合一的经营过程中,组织层次少,市场反应灵敏,能迅速地对市场变化做出反应;机制灵活,有充分的用人自主权,能够在短期内获得合适的人才,员工能很容易获得自我展示和实现自我价值的机会;小微企业规模较小、人数较少,对员工的了解程度较高,管理者和员工之间的关系较为紧密,彼此之间的联系更为频繁,对每个员工的信息了解得更为广泛,使管理者能够更多的考虑和了解员工的特点和实际需求,从实际上调动员工的积极性和创造性.
（二）人力资源是小微企业起步和发展的基本生产要素
在小微企业初创和成长起步阶段,企业规模小,发展模式和方向不定型,发展水平较低,成本难以核算,缺乏发展目标和标准,知名度不够,资金实力极其有限,客户单一,人力资源几乎是其发展成长的唯一要素.
在小微企业经营发展过程中,企业并没有确立起人力资源管理组织体系,这无疑成为制约企业成长和发展的关键瓶颈.因此,改善小微企业的人力资源管理组织形式和方法、提升小微企业人力资源管理水平,增强企业竞争,对增强小微企业的生存发展具有现实的意义.
（三）缺乏和人力资源相匹配的企业文化
全球500强企业平均寿命为40年,跨国公司平均寿命为12年.中国的企业寿命较短,大集团公司平均寿命7-8年,一般的中小企业只有3-4年.中国企业平均寿命为7.5年,中国民营企业平均寿命只有2.9年.
企业文化是可通过提升企业员工的凝聚力、归属感从而达到吸引人才、吸纳人才、培养人才的良性用人机制,是企业的核心竞争力之一,贯穿于人力资源管理组织工作的全过程.当前,许多小微企业的企业文化处于不成熟阶段,不仅许多企业主不能够、也不愿意建立和企业人力资源相匹配的企业文化,而且由于小微企业生存率低、组织寿命周期短,使得企业文化架构难以建立,文化价值难以体现,员工的自我价值的实现大打折扣.
（四）不重视人力资源的管理或盲目照搬大企业管理组织形式
小微企业从业人员较少,市场上有什么样的人力资源供应,只能被动地选择,引不进、用不起、管不好、留不住,不重视人力资源管理,是小微企业人力资源管理组织的基本现状.另一方面,小微企业经历一段发展之后,逐渐认识到家族企业管理模式的弊端,开始盲目引进消化大中型企业尤其是行业龙头企业成功的管理组织模式,则加速了企业消亡的趋势.
如何处理家庭亲情文化和商业文化的关系,使小微企业具有更好的团队活力,是小微企业发展壮大需要解决的现实问题.
二、小微企业人力资源管理组织设计和优化
根据我们对各类小微企业的跟踪调研和实践检验,小微企业人力资源管理组织设计创新和优化,应将以下几个方面作为主要抓手.
（一）借鉴工程项目管理组织在小微企业的运用
由于企业性质的决定,小微企业不可能像大中型企业那样进行人力资源配置规划,也没有实力对所招聘的员工进行大规模的培训提升.因此,类似于工程建设项目制形式的管理组织则是一种比较现实的选择.
工程项目制下的人力资源管理组织,是以提高工作效率、高质量地完成客户委托目标,科学合理地分配人力资源,实现工作任务目标和人力资源之间的设计、配置优化的管理组织过程和形式,包括制定组织计划,人员获取,团队发展和结束四个阶段,具体内容包括角色和职责安排、人员配备管理计划、团队成员分析、团队成员确定、雇员的培训和考核等.在项目制下,小微企业法人就是一个项目经理或项目经理的委托人.项目制下管理组织结构详见下图.
工程项目制下团队组建后,可以在开展项目实施中进行指导和培训,团队形成快,磨合阶段短,大大节约相关成本.项目经理对项目全过程进行全面控制,并做好内外关系的协调,员工的收入和员工的晋升通道是积极畅通的,员工的积极性得到有效保障,团队的表现阶段（即团队高效阶段）可以大大延长.项目结束后对于团队来说只是休整阶段,避免了员工的“离心性”,可以大大减少由于小微企业低潮和 时期的人员波动给企业带来的损害.
（二）不断创新人力资源管理组织设计
目前人力资源在小微企业中的地位虽有所攀升,但核心人才的招聘难题依旧是影响小微企业发展壮大的重要因素.由于小微企业受自身规模的制约,人员培养能力尚弱,而小微企业的资金不足也往往导致薪酬竞争力不高,难以吸引核心人才.对此,目前60%的小微企业是通过将有限的人力成本资源向核心人才倾斜,来提高人才的核心竞争力的.通过政策倾斜吸引人才是小微企业发展中比较合理的人力资源管理方式.但除此之外,选择外包服务也是小微企业的一种不错选择.从调查数据来看,小微企业近年来对各类外包服务都表现出较为强劲的需求.
小微企业的人员流动是当下许多小微企业遇到的瓶颈之一,对于核心人才的流动,除了要有一套完善的激励机制和规划外,还需要有相应的应急计划.例如员工工作岗位之间相互轮换,是非常值得借鉴的.众多小微企业更多的时候应该联合建立自己的人才梯队,在政府的支持和组织之下,适时建立人才资源储备库,在企业发展基金中建立人才储备基金,采用专业管理人员或核心技术人才替代机制,培养有资格胜任能力的人员适时接任等.
（三）建立适合本企业的人力资源管理组织形式
小微企业人力资源管理的特点和业务内容决定了其不能再继续沿用过去传统的事务性人力资源管理组织模式,中国小微企业千百年来“快速盈利”的紧箍咒必须打破,尤其是随着互联网时代的到来,产品更新换代加快,小微企业开始注重客户需求和产品体验,“先壮大,再发展”成为新经济时代小微企业快速成长的发展战略.小微企业在发展过程中,应制定和自身规模和特点相适宜的管理制度,不要盲目强调管理规范化,也大可不必盲目模仿大企业或行业龙头企业的管理模式.只有从小微企业自身业务战略的视角去探求、创建适合本企业经营特征的管理手段和组织形式,才能使小微企业和生俱来的组织层次少、市场反应灵敏、对员工的了解程度较高、管理者和员工之间的关系更为紧密的优势得以充分发挥.
参考文献：
[1]全国注册咨询工程师.工程项目组织和管理[M].北京：中国计划出版社,2012.
[责任编辑：张 伟]
人力资源论文参考资料：
结论：小微企业人力资源管理组织设计探析为关于本文可作为人力资源方面的大学硕士与本科毕业论文人力资源部是做什么的论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
