原创《中小型高科技企业薪酬管理》：本文是一篇关于薪酬管理论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
摘 要：随着科技进步和社会发展,我国中小型企业尤其是中小型高科技企业发展迅速,取得了很大的成就,特别是近十年来,中小型高科技企业不断发展,逐步成为我国高新技术产业的主力之一.对中小型高科技企业而言,人才竞争是企业发展的关键要素,中小型高科技企业要在人才竞争中取得优势,必须在薪酬管理方面有所创新,本文对此作一探讨.
关键词：中小高科技企业；薪酬管理
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）10-132 -02
一、中小型高科技企业人力资源特点
（一）我国中小型高科技企业中高素质的技术型人才占绝大多数,一般是本科以上的学历,员工素质比较大型企业高,工资期望比一般员工高,同时,根据马斯洛需求理论,基本的生存和安全需要已不是最重要,他们看重的是更高层次的需求.工作的目的不是单纯为了挣钱,而更加注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业.
（二）企业员工大多为年轻人,愿意接受学习新知识、新事物,敢于拼搏,创新意识强.与大企业相比,中小型高科技企业资金实力和研发规模均远不如大企业,但由于员工具备了较强的创新意识和能力,并将之付诸于工作实践中,从而使企业生产更具有灵活性,往往能比大企业更快抢占市场,在一定程度上弥补了资金实力不足的缺陷.
（三）员工有较强的自主性,往往要求工作程序、方法和时间安排的灵活性,良好的工作环境、宽松的制度环境和组织气氛,更倾向信服具有知识与能力的引导型管理者,而不愿意受制于规章制度的制约和企业领导的监督,他们希望能够在自我引导、自我管理、自我监督、自我约束的条件下开展工作.
（四）中小型高科技企业技术依存于员工,但由于中小型企业的资金、规模等原因,它们对人才的吸引远不如大企业,特别是外资企业,即使选择了这些企业,员工也往往作为发展的起点,在工作一两年甚至几个月后就另谋出路.如果员工从企业中流失,他们所具有的专业技能也就从企业中消失,这给企业造成了很大的损失.由于对这些高学历的员工进行了培训,他们的流失不仅仅使企业损失了资金,而且损失了时间和经验,不利于创新工作的开展,妨碍了公司的持续成长.
（五）中小型高科技企业的员工在工作中投入的是脑力劳动,通常通过团队合作完成指定工作,因此劳动成果表现为团队努力的结果,个人的成果难于衡量.另外,脑力工作者的工作过程通常不受时间和空间的限制,难于考核监督；所创造的个人绩效和价值评价变得复杂而不确定.
二、中小型高科技企业薪酬管理现状
(一)薪酬水平缺乏市场竞争力
中小型高科技企业在快速发展过程中,由于规模较小,资金力量薄弱,有限的资金往往主要投向产品研发和市场开拓,支付工资的水平普遍有限,很难再有力量开出高额的薪资,难以与大企业抗衡,吸引到优秀的人才.
(二)薪酬管理缺乏战略规划
随着我国市场经济体制的成熟、完善以及我国经济的快速发展,许多行业的竞争越来越激烈,外部经营环境的变化也越来越快,迫使许多企业不断调整企业经营方向和经营目标,这种战略性的调整应使作为人力资源管理核心职能之一的薪酬管理也随之发生变化.但很多的中小型高科技企业除了自身的发展战略模糊外,就是有发展战略,也很少根据企业发展战略有效地进行薪酬体系设计,对整个薪酬的设计缺乏战略思考,无法让薪酬管理成为企业实施发展战略的杠杆,导致薪酬管理与企业经营战略不匹配.
(三)薪酬设计缺乏科学性
很多中小型高科技企业的内部管理机制并不健全,没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系,薪酬设计时没有参照工作要求、责任大小、工作环境和能力要求等分层划级,也不做行业和地区薪酬水平调查,即使调查也只是简单的参考市场总体薪酬行情,收集的数据缺乏有效性,前后的一致性难以保持,造成企业内部员工的薪酬水平混乱,导致公司的薪酬矛盾加剧,最终使企业陷入对外不具竞争力和对内体制不公平的境况,挫伤员工工作积极性.
(四)忽视福利和非经济性薪酬
广义的薪酬包括外在薪酬和内在薪酬,中小型高科技企业除直接经济薪酬不具有竞争力外,往往忽视福利（间接经济薪酬）及非经济性薪酬,对员工的激励内容过于单一,常以金钱激励为主,少有其他一些精神方面的鼓励.当员工在企业得到的直接经济性薪酬较低时,客观上要求以相对较高的福利或非经济性薪酬作出补偿.现实是中小型高科技企业很少对此有理性的认识,注重物质资本,忽视人力资源管理的传统观念,甚至有些企业对法定福利如社会保险缴纳都不能做到,更谈不上长期的激励机制和福利计划.
(五)内部管理基础薄弱
很多中小型高科技企业管理粗放,管理理念落后、管理水平低、组织制度建设滞后,对人力资源管理工作的忽视造力资源部工作内容仍以日常人事工作为主,没有提升到战略人力资源管理的高度,人才综合素质不能满足企业发展的需要.薪酬管理中的薪酬调查、岗位分析、职位评价、薪酬体系设计等均无从谈起,难以满足员工对工作环境、团队精神、工作成就、晋升机会、行业前景等方面的需求,导致企业无法吸引和留住优秀人才,最终将影响到企业的长期发展.
综上所述,我国中小型高科技企业人才流失很重要的原因之一即为薪酬问题,除了缘于我国中小型高科技企业在薪酬待遇上缺乏吸引力难以留住人才,更反映出我国中小型高科技企业在薪酬设计上存在着严重的问题.因此,我们需要学习和借鉴先进的薪酬管理研究经验加以改进.
三、中小型高科技企业薪酬管理改进思路
(一)薪酬管理应服务于企业发展战略并结合企业实际情况
人力资源管理的目标是企业发展战略的分解和落实,薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分,应服务于企业的发展战略,以有助于企业战略目标的实现.在薪酬管理体系设计时首先须确保其与企业战略目标的一致性,同时由于现代高科技人才的稀缺性,薪酬设计需要考虑市场因素,保持一定的对外竞争力,以吸引优秀人才.通过薪酬调查,了解市场尤其是竞争对手的薪资增长幅度、薪资结构、职级薪资差异、绩效工资和津贴、福利状况、长期激励措施以及薪酬变化趋势等信息,合理设计企业的薪酬体系.
薪酬管理论文参考资料：
结论：中小型高科技企业薪酬管理为关于对不知道怎么写薪酬管理论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文薪酬管理的发展方向论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
