原创《刍议构建党政领导干部选任胜任力模型》：本论文主要论述了胜任力模型论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
【摘 要】 本文阐述了我国党政领导干部选任机制的现状,提出了问题的解决策略：党政领导干部胜任力模型的构建与应用.指出,要科学构建我国党政领导干部胜任力模型；以胜任力模型为依据,合理选择测评工具；以胜任力模型为基础,有针对性地选择和培训考评者；建立党政领导干部选任的稳定与更新机制.
【关键词】 胜任力模型；党政领导干部；选任机制；应用
一、问题的提出
一直以来,党政领导干部在党的事业发展和经济社会进步中扮演着十分关键的角色.它引领者一个地区的发展方向,影响着一个地区的兴衰成败,同时也是我们党保持生机活力的源泉.因此,选好党政领导干部至关重要,而一套科学合理的选拔任用机制是实现这个目标的前提.
长期以来,我国党政领导干部的选拔任用主要采取“委任制”,即由组织直接任命的形式进行.这种“委任制”的形式显然存在随机性、主观性,缺少性和科学性等不足.我国实行市场经济改革以来,市场经济的竞争性开始渗透到各个领域,而在干部选拔中引入竞争机制也成为一种必然.《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》规定,要以“、公开、竞争、择优”为导向,加大竞争性选拔工作力度.探索系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的党政领导干部选拔任用机制,已经成为新时期我国干部人事制度改革的主要方向.
然而近些年来,无论是在理论上还是在实践上,党政领导干部的选拔任用工作都出现了很多新情况、新问题,在这一背景下,研究如何科学有效地选拔任用我国党政领导干部具有重大的理论和现实意义.
二、目前我国党政领导干部选任机制的现状
我国实行干部竞争性选拔制度起步于上世纪80年代,历经30多年的发展和改革,正朝着克服传统干部选任机制弊端,丰富干部人事制度改革路径的大方向不断完善.然而,尽管制度上已经基本符合竞争性选拔的要求,但从实践上来看,我国党政领导干部的选任机制主要存在如下几个问题：
1.测评工具的应用失效
测评工具是提高党政领导干部选任科学性的重要手段,但在实践中存在着一些不足：一是一些测评工具本土化程度较低,影响其在应用中的信度和效度；二是一些测评工具在使用过程中,不能对不同的干部岗位设定不同的考核标准,从而不能满足选任的实际需要；三是对于测评工具的认识和定位还存在一些误区,如因结果与观察不一致而否定其有效性和科学性,或过分依赖测评结果而造成选任结果不能令群众信服等.
2.对既定岗位缺乏了解
无论是应聘者,还是考评者,对既定的党政领导干部的岗位缺乏深入的了解和分析,这无疑会影响选任的有效性和科学性.一些考题的命制过程并不具备对拟任岗位的科学分析,没有深入研究所拟任岗位成功所需要的特征,没有系统建立起衡量胜任拟任岗位成功与否的标准.正是因为缺乏一套可参考的岗位标准,应聘者往往无从准备；考评者也只能通过对应聘者的工作业绩等做出片面的判断.
3.考评者自身存在问题
实践中来看,考评者主要存在以下问题：一是考评者的来源单一,大多是用人单位的领导和人事部门成员,缺乏对测评工具的了解,运用也不到位,即使聘用外部专家,专家的考评结果也大多只是作为最终考评的参考；二是不同的考评者由于岗位、阅历、学历、性格等方面的差异,也会造成对考评标准理解上的差异,甚至带有很强的主观性；三是考评者的态度问题,即受官本位思想和传统委任制的影响,认为干部选任程序只是走过场,最终选任干部还是要论资排辈、平衡照顾.
4.由于岗位的特殊性,考评结果不一定准确
由于党政领导干部的工作过程具有不可观测性、非实时监控性,实践中大多通过其述职来完成对其日常工作的考评,缺乏客观性和有效性.另外,我国一般从德、能、勤、绩、廉五个方面对干部进行考评,这其中由于很多指标属于定性指标,而定性指标在考评测量时也是一个难点,加上不同考评者对于岗位考评标准的理解不一致,导致考评结果不一定准确.
三、问题解决策略——党政领导干部胜任力模型的构建与应用
尽管目前竞争性选拔的初衷是正确的,即为党政机关选拔出合适有用的领导干部,但在具体实践方面还显得尤为不足.本文认为,构建一套科学的党政领导干部胜任力模型,并有效应用,才是解决目前党政领导干部选任不得力的根本.通过构建胜任力模型,党政部门和群众能够准确地了解党政领导干部必须具备的能力素质,从而通过选拔任用、培训学习、绩效考核等相关措施,切实提高党政领导干部的能力素质,促进党政领导干部的全面发展和整个党政机关人力资源的合理配置.以下是对科学有效构建与应用党政领导干部胜任力模型对于解决目前党政领导干部选任机制问题的几点思考.
1.科学构建我国党政领导干部胜任力模型
党政领导干部胜任力是指在党政领导干部工作中,能够区分出绩效优异者和绩效一般者的知识、技能、行为、动机、自我认知、特质等一系列的个人特征.它源于党政领导干部的工作实践,是对其工作表现卓越程度的高度概括和总结,是党政领导干部的岗位胜任素质特征.在构建胜任力模型时,需把握好以下两点：
第一,党政领导干部胜任力模型构建方法的选择.通常来讲,构建胜任力模型的方法有：行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法、职能分析法和文献分析法等.根据不同岗位的特点,侧重选择不同的方法.党政领导干部岗位,相对其他一般职能岗位而言,具有相当的不可观测性和难以量化的特点,所以,应该从工作本身入手,在行为事件访谈（即请现任、历任该岗位的领导干部做工作述职,包含工作中的成功与失败,访谈人员需做好引导工作）、文献分析、专家小组讨论形成的胜任力模型基础上,更为重要的是增加该岗位的上级领导、与该岗位有密切合作岗位的工作人员以及该岗位所面向的群众代表对于该岗位的领导干部人选的期望调查（即他们眼中胜任该岗位需要具备的重要特质）.这种从工作本身入手的构建方法,能够较真实、较具体地反映拟任岗位的胜任力模型素质.
胜任力模型论文参考资料：
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