原创《对修订劳动合同法三点建议》：本论文可用于劳动合同法论文范文参考下载，劳动合同法相关论文写作参考研究。
近年随着宏观经济的下滑,“新常态”又将修订《劳动合同法》的呼声推到风口浪尖,经济学家张五常批评,前财政部长楼继伟质疑,学界与工商界也忙得不亦乐乎,笔者也谈谈一己之见.
明确未签订书面劳动合同的法律后果
《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资.”从此以立法的形式确立了不签订书面劳动合同的惩罚性赔偿制度.虽然这个双倍工资制度的执行在很大程度上改变了书面劳动合同签订率低的問题,但是实践中也存在不少遭人诟病之处.
破坏了法制统一
立法的初衷无疑是好的,但是立法过于机械和死板,迫使仲裁和审判实务出于利益衡量进行裁判,导致法律适用不统一.依文义解释,只要用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同,便产生支付二倍工资的法律后果.但是,实践中很多劳动者不愿,甚至恶意逃避签订书面劳动合同,如果裁判用人单位支付二倍工资,显然有违公平和诚信原则.为平衡各方利益,各地基于自己的认识纷纷出台指导意见、纪要、解答,发布典型案例,提出了不同的裁判标准,导致全国范围内法律适用不统一,破坏了法制的权威.
与社会现实脱节
确立惩罚性赔偿制度以达到解决书面劳动合同签订率低这个目的,理论设计是完美的.但是,法律法规是离不开社会现实基础的.我国拥有大量的个体工商户和小微企业,这些经济细胞往往很难按照立法的设计去运转.尤其是在结构性用工荒的情况下,当劳动者拒绝签订书面劳动合同时,用人单位为了维持企业的生产经营,往往会迁就劳动者,很少会根据法律规定操作.我们不应该质疑这些用人单位没有严格执行法律规定,而应该反思法律是否与社会现实脱节,冷冻的法条只能说明它缺乏社会基础.
诱发道德危险
惩罚性赔偿制度是把“双刃剑”,认识到这一点是非常重要的.一些劳动者因为熟悉双倍工资制度,巴不得用人单位不与自己签订书面劳动合同,然后等待时机通过仲裁、诉讼途径主张“双倍工资”获利.其他劳动者看在眼里,记在心里,依葫芦画瓢者有之,渐渐地形成负面传导效应,不利于诚信社会的形成,也在一定程度上破坏了设立该制度的良好初衷.
徒增讼争
双倍工资的主张很少能双方协商解决,大量的双倍工资纠纷进入仲裁、诉讼程序.由于双倍工资的利益驱动,调解难度增加.一些用人单位为了逃避双倍工资的法律后果,干脆否认双方之间存在劳动关系,导致仲裁、诉讼查明事实的困难,有时不得不依照举证责任规则裁判,导致劳资矛盾变成当事人与仲裁、法院之间的矛盾.
增加用人单位负担
一些个私小微企业,勉强维持生产经营,几个双倍工资争议的裁判就可能使他关门倒闭,或使更多的劳动者面临失业的风险.从仲裁和诉讼的情况来看,随着工资水平的不断增长,加倍支付部分的工资数额已是数万、十几万,甚至几十万,一些个私小微企业往往无力承担.这种裁判及其执行,实际上是杀鸡取卵、竭泽而渔.
基于上述认识,笔者以为应当重新设计用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同的法律后果：
首先,继续保留我国《劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定.
其次,明确规定用人单位故意不签订书面劳动合同的行政责任.用人单位负有签订书面劳动合同的法定义务,不履行该等义务以行政法律责任是无可非议的.劳动者在用人单位自用工之日起超过一个月不与其签订书面劳动合同时,可以向人力资源和社会保障部门*和投诉,行政机关在收到*和投诉后在一定期限内进行核查,符合立案条件的,应当立案查处.通过行政手段保护劳动者的合法权益,达到书面劳动合同制度的实施.
第三,规定用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同,劳动者可以解除劳动合同并有权获得经济补偿.考虑单纯通过行政手段纠正用人单位不签订书面劳动合同的违法行为,可能会增加人力资源和社会保障部门的办案压力.为了解决和避免可能产生的案多人少的情况,可以通过制度设计,使用人单位在不执行签订书面劳动合同制度时,除了应承担行政责任外,还应承受其他经济利益损失的法律后果,并将这部分利益让渡给劳动者,通过其他途径对劳动者进行救济,同时又不像双倍工资制度那样用药过猛,达到用人单位自律和劳动者监督并存的局面.
明确劳务派遣与无固定期限劳动合同的法律适用
劳务派遣用工方式应否适用我国《劳动合同法》第十四条确立的无固定期限劳动合同强制缔约制度素有争议.从近期实践来看,劳务派遣用工方式应适用无固定期限劳动合同强制缔约的意见有成主流之势.
比如广州市明确：劳务派遣是一种特殊的用工形式,劳务派遣单位作为用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务.故劳务派遣用工适用《劳动合同法》关于劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等一般规定,同样也适用《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定.
北京市高院也明确指出：“劳动者符合法定条件时,劳务派遣单位是否需要依照《劳动合同法》第十四条的规定与劳动者订立无固定期限劳动合同?劳务派遣单位属于用人单位,应适用《劳动合同法》第十四条规定与劳动者订立无固定期限劳动合同.”
笔者以为,对这个问题无非是从逻辑推论、目的考量、利益衡量和价值评判四个方面进行思考.
《劳动合同法》正式确立劳务派遣用工制度,应该说国家是在一定条件下鼓励劳务派遣这种新型用工方式的.但是,劳务派遣实践中出现了不少问题,也使得国家对劳务派遣的规制趋于较严格.2012年修法对“三性”进行明确、设立和实施行政许可制度、规定劳务派遣用工比例制度.之后,人力资源和社会保障部又出台《劳务派遣暂行规定》,对异地劳务派遣的社会保险参保等问题又作了明确规制.然而,严格规制劳务派遣用工方式不是为了打压劳务派遣用工方式,而是规范、引导这个制度能够正确实施,以保护劳动者的合法权益.如果劳务派遣用工方式引入无固定期限劳动合同强制缔约制度,那么无疑是对劳务派遣用工方式的一个致命打击,劳务派遣用工的方式将丧失绝大部分优势,其萎缩甚至退出市场是必然的归宿.
劳动合同法论文参考资料：
结论：对修订劳动合同法三点建议为关于劳动合同法方面的论文题目、论文提纲、劳动合同法律师论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
