原创《我国高校教师绩效评价述评》：本论文为免费优秀的关于绩效评价论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
摘 要：教师绩效評价是我国高校管理的重要组成部分,本文主要从绩效评价的操作模式、指标体系和综合评价方法三个方面,对现有研究文献进行了梳理和评论.目前的绩效评价模式教师主动参和不够,指标体系过于复杂且部分指标不具有可操作性,实证研究缺乏对不同综合评价结果的比较分析.
关键词：高校教师绩效评价；操作模式；指标体系；综合评价
近年来,我国高校普遍采用教师绩效考评的方式,以便最大程度地挖掘教育资源,提升教育产出效率.就目前我国高校绩效评价的实际情况来看,绩效管理存在不同的操作模式,评价指标体系也不尽相同,学术界对此也多有论述.综合地看,高校教师绩效评价采取哪种操作模式,构建怎样的指标体系,不同指标如何合成一个具体数值,这三个问题构成了高校教师绩效评价的核心.
一、高校教师绩效评价的操作模式
高校教师绩效评价的模式比较多,主要有目标管理法、360度反馈评价法和平衡计分卡（BSC）三种操作模式.
(一)目标管理法
目标管理法是让管理人员和员工亲自参加工作目标的制订,在工作中实行自我控制,并努力完成工作目标的一种管理制度,是绩效考评的一种常用方法.王杰法（2006）主张根据学校的发展战略和工作目标要求,通过部门负责人和教师的充分协商和沟通,确定客观的教师绩效目标,并建立各类不同职务教师绩效评估的指标等级表.周春燕（2008）强调绩效评价的过程监控,使目标管理和过程管理相结合,强化过程管理,完善评价机制.温平川（2016）则将绩效评价目标分解为个体目标、团队目标、学校整体战略目标等六个层级的目标体系.
(二)360度反馈评价法
相对于主要由被评价者上级进行评价的传统绩效评价,360度反馈评价法的评价者包括和被评价者有密切关系的所有人,比如上级、同事、下属、客户甚至被评价者自己,因此该方法又称全方位评价法.郭健（2003）认为教学评价中可作为评价者的人员主要有学校领导、同事、学生、被评者本人和“顾客”等.孙静等（2007）认为教师绩效最好的评价者是最有机会评价教师教学行为及教学效果的人,包括系领导、同事、同行及专家、学生、教师本人、学生的“就业单位”.曹江培（2010）则认为目前的360度反馈评价法存在一些缺陷,需要为不同评价主体制定不同的评价表格和确定不同的权重,并对他们进行培训.
(三)平衡计分卡法
平衡计分卡是从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个角度评价组织业绩的衡量体系.对于高校教师绩效评价中BSC的四个维度,学者们有不同看法.成梁和周志刚（2006）认为财务包括各种形式的收入以及办学成本的降低,客户主要是学生,业务流程包括教师学术水平和硬件水平的建设,学习和成长主要包括教师的学习培训、学术交流和学院文化等.李庆乐和徐继开（2008）将教师职责维度等同于财务维度,学生维度对应于客户维度,分析了高校教师绩效评价中四个维度的因果关系.付麟和高军伟（2011）认为内部流程即是教师从事的教学、科研等一系列活动,包括教师的道德经营、教学经营和科研经营三个层面,而学习和成长指的是教师的参训度、学习力、创造力和满意度.庄胡蝶（2012）提出用社会贡献度取代财务维度,主要包括教学、科研的数量和质量.
高校教师绩效考核的目标一方面是为高校的发展服务,另一方面也是满足教师个人及其职业进步的需要,因此绩效评价必须既要服务于高校及其主管部门,更要服务于广大教师,让教师们接纳并主动参和到绩效评价中,这是当前我们一些高校所缺乏的.
二、我国高校教师绩效评价的指标体系
由于不同人对于高校教师绩效评价的内涵及功能存在不同看法,因而设计出的评价指标体系也各不相同.从评价维度看,指标体系主要有三个维度、四个维度、五个及以上维度等.
(一)三个维度
周双喜和冯俊文（2011）运用主成分分析法构建了教学、科研和学科发展三方面共计10个评价指标的评价体系,李薇和王雪原（2012）从人才培养、科学研究和区域经济发展贡献三个角度设计了26个评价指标.
(二)四个维度
房国忠等（2006）给出了资质、教学、科研和管理四个维度,下面包括18个二级指标和67个 指标.李元元等（2007）探讨了绩效评价的理论基础,主张从教学、科研、社会服务和师德四个维度设置指标体系.于璇（2014）依据关键绩效指标,提出了成果、行为、态度和素质等四个维度.
(三)五个及以上维度
徐倩等（2008）从教学、科研、学生培养、学科建设、服务性工作5个方面构建了高校教师绩效考评指标体系,包括16个二级指标和众多 指标.庞鹤峰（2008）和田国双等（2013）结合高校职能和教师工作特点,提出了师德、教学、科研、学科建设、人才培养和社会服务工作等六个方面的绩效评价指标.
上述不尽相同的论述,说明了高校教师绩效评价的复杂性.评价指标的设置及不同指标的相对重要性直接关系到每位教师的最终考评结果,是绩效管理的关键步骤.一般来说,绩效评价的维度有多大,评价指标就有多广,但是指标的设置应该充分考虑每个学校的现状和教师的接受能力.高校的历史、定位、发展速度以及资金来源等外部因素是不尽相同的,这些决定了不同高校教师绩效评价的指标体系也应该有所差别.
三、指标的综合评价方法
将不同指标进行综合评价的方法比较多,在高校教师绩效评价的文献中,用的比较多的是层次分析法（AHP）、模糊综合评价法和主成分分析法.
(一)层次分析法和模糊评价法
层次分析法是将各因素按支配关系形成层次结构,通过人们的两两比较判断,计算各个因素的相对重要程度,是确定权重的常用方法之一；模糊综合评价法是根据隶属度将定性问题定量化,比较适用于分析难以量化和模糊的问题,它一般和层次分析法结合运用,主要是给出测评对象的考核类别.李世美和韩庆兰（2008）依据层次分析法得到了包括思想品德、教学工作、学术成果和科学研究四个一级指标的权重,韩欲青和温晓春（2011）运用层次分析法得到了包含教学工作量、科研工作量、指导本科毕业论文、指导研究生、指导毕业实习等五个一级指标的权重,而穆琳（2013）将层次分析法和模糊评价方法综合在一起,给出了评价指标的权重.杨德新（2015）则先利用层次分析法确定指标权重,再结合模糊分析法给出最后的评价等级.
(二)主成分分析法
主成分分析法的主要思想是把相关联的原始变量用不相关的少数几个新变量（即主成分）表示,达到简化数据的目的.周双喜和冯俊文（2011）对10个评价指标运用主成分方法分析后,提取的三个主成分分别为教学、科研和学科专业发展.仝美红和段富（2014）利用主成分和熵值赋权方法,对14个评价指标提取出基本素质、科研成果、教学建设、专业建设和职业素养等5个主成分.
综合评价的本质是将所有指标体系合成一个具体数值,便于对不同评价对象进行比较和排序.层次分析法和模糊分析法属于主观评价方法,当评判专家能比较准确判断不同指标的相对重要性时,它们可以作为优选方法.当不同指标的相对重要性不易获得时,主成分分析等客观方法显示出一定的优势,它们可以按照一定的函数式确定指标权重以及最终评价结果.
四、结语
高校教师绩效评价本质上是多指标的综合测评问题,它主要涉及三个问题.一是绩效评价的目标和操作主体.一般来说,要根据学校类型选择合适的操作模式,重视教师的参和和对测评结果的反馈,注重从多个方面、不同主体对教师进行客观评价,防止以偏概全.二是指标体系.科学性和可信性是确定指标体系的基本原则,像学科建设等事务性工作可以作为有关部门和教辅人员的考评指标,但不应用来考核一般教师.指标体系主要还是从教学、科研和社会服务三个方面来设置,并且不同指标在功能上应该有所区分,有些教学指标是每个教师都必须要完成的,而科研和服务社会等指标可以奖励、但不能硬性摊派.三是综合评价方法.每种综合评价方法均存在优点和不足,对同一现象的评价结果可能会存在差异,但是方法只有合适之分,并无好坏之别,必要时可以结合多种方法进行测评,以便判断评价结果的稳健性.
绩效评价论文参考资料：
结论：我国高校教师绩效评价述评为关于本文可作为相关专业绩效评价论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文个人绩效考核自我评价论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
