原创《机关内耗:组织的隐形杀手》：此文是一篇隐形杀手论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
机关内耗愈演愈烈,最终可能导致相互之间的人格诋毁
机关内耗是指在个别机关单位存在或明或暗、或大或小的各式内耗,如有领导与领导之间的内耗、领导与同事之间的内耗、同事与同事之间的内耗等.不管什么类型的内耗,都在扭曲组织目标、干扰组织行为、恶化组织生态.机关内耗实可谓组织之“隐形杀手”,必须对其高度重视,进行有效治理.
内耗表现：花样繁多
机关内耗的表现,可划分为不同类型.
组织目标上“相互排斥”.各级机关作为一级组织形式,都有一定的组织定位和职能角色,但在具体的组织发展目标上,领导之间可能有不同意见,甚至对立排斥.如果一把手权威不足,领导之间相互不服气,加上组织决策不按照程序,同时还掺杂个人恩怨或私利等,就会裂变为机关组织中的决策内耗：久拖不议、议而不决,或表面形成“决意”,实则“各自为政”.
组织活动中“相互拆台”.领导是组织目标的“关键决策者”,也是组织活动的“关键推动者”.如果领导者之间关于组织目标没有达成“一致意见”,就导致在执行过程中,领导“相互拆台”.组织中的“资源”和“能量”无法在行为上形成“合力”,组织行为出现“扭曲”,甚至“变向”,这就为其后的“权力争夺”和“责任追究”留下后患.
组织权力上的“相互争夺”.一个机关都有法定和组织规定的“权力体系”.“党委领导下的行政首长负责制”“集中制”等组织原则和程序很清晰.但现实中可能存在变相的“争权夺利”：一把手可能能力不足、独断专行,二把手可能更懂专业、更有抱负等.如果一把手横行,其他“领导”则可能“抱团结盟”.更严重的是,如果领导各自“纠集”自己的“铁杆和随从”,将导致本机关组织内部或明或暗的“帮派政治”.
组织责任上“相互推诿”.领导之间在组织目标、组织行为和组织权力上的“暗斗”和“多轮博弈”,必然导致领导之间“信任和认同”的严重“耗散”.对于“有权有利”的“好事”,领导之间就会相互“争夺”；对于“无权无利”的“麻烦事”,领导之间则会相互“推诿”.
机关内耗愈演愈烈,最终可能导致相互之间的人格诋毁.“向上蔓延”可能是向上級机关“匿名告状”,“向下蔓延”则可能是同事之间私下窃议“领导丑闻”.这样的内耗如果在单位长期“潜伏”,则会恶化一个组织的组织生态,衍生人人猜疑的组织文化.
内耗根源：错综复杂
正如机关内耗的表现花样繁多,机关内耗的根源也是错综复杂.
作为组织系统的机关单位,人是最能动的要素,其中领导是最重要的主体.领导的素质及其领导之间素质和能力的“协同性”问题,是内耗发生的主体性根源.主要领导之间可能在“组织目标”的认知上发生歧义,个性各具特色,年龄学历相差较大,在上下级关系上亲疏不同等等.这些都可能是引发“不协同”的个体因素.
一把手按照体制规定,是一个机关的“负责人”,并往往是“上级”最信任的人,体制上处于“有利地位”.但一把手可能“德不配位、能不配位”.在干部选拔任用“向上负责”的体制下,机关单位内部的监督相对乏力.如果一把手公私不分、德能较差,就极可能把本级组织拖入内耗的泥潭.此外,一个单位如果“副职”过多,又没有明确的权力和责任分工,也可能陷入副职领导之间的内耗中.
如果一个机关组织,领导“良莠不齐”,体制配置不合理,那组织的功能障碍和功能耗散就会大量发生.领导之间“较劲”,无法形成共同的组织行为,如果主要领导“各拉一”,就会形成“分裂性”组织运作.这种运作方式具有扩散性.领导之间的“裂痕”会扩散渗透到下级同事,造成多数群众“无所适从”和少数群众“裹挟站队”,那领导之间的内耗就会扩张为同事之间的内耗.
同事之间的竞争或矛盾,也可能“向上”延伸为领导之间的“分歧”,主要领导如果各自“袒护自己人”,同事之间的“内斗”就会扩大为领导之间的“内斗”.这和领导们的“公正性”相关,但领导也可能出于“私心”,有意“壮大”自己的支持基础.
以上的组织要素、组织结构、组织功能与组织环境,都对组织运行或组织内耗发生作用,但往往是“交互作用”、错综互动的.
内耗危害：隐秘持久
组织内耗是长期“潜伏”于各种组织之间的“隐性病毒”,其“毒素”的释放无形而长久,是组织学上较难根治的“隐疾顽症”.
一个组织的存在,会有一定的组织价值和目标,这是组织奋斗的价值共识和价值基础.如果一个机关领导,漠视组织目标,把一个单位看成自己的“私家领域”,打击异己,以致扩大为领导之间“各拉一派”,则公共组织的价值目标,会在内耗之中扭曲变异,最终可能导致组织溃烂和组织瓦解.
公共组织的设置和运行,都有一定的法律规定和制度程序.但陷于“内耗泥潭”之中的组织,往往处于“无序化衰变”之中,组织的“集中制”原则可能被“虚置”,“集体决策”的制度程序可能被“虚化”,组织成员的监督制约可能“无从表达”,被内耗撕裂的领导更无法真诚地“集体议事”.组织内耗越严重、越持久,对组织的制度程序造成的“损伤”越大,对组织造成的危害也越严重.
内耗严重的组织中,组织领导“各拉一派”,组织力量被强行“割裂分散”,“小圈子”利益得以“盛行”.而没有进入“小圈子”的多数群众,则可能在行动上“茫然无所从”,处于徘徊观望之中.而组织的能量和资源就在其相抵相冲中“耗散”.
正向的组织文化生态,能够凝聚组织的价值和共识,促成组织的向心力和团结力.而长期陷于内耗侵蚀之中的机关组织,正向激励机制不足,“小圈子”文化泛滥.有关领导或同事的“传闻”盛行,由此造成“小环境”之内“邪气”蚕食“正气”,甚至“正气”压不过“邪气”.
机关内耗,作为组织运行中的逻辑畸变,具有隐秘性和模糊性,游走于法律与道德的边缘地带,是附着于组织演进之中的“隐疾顽症”.治理内耗,要靠公正公开的领导选拔机制,要靠法治的制度程序,要靠民众和社会的有效监督.（作者为中国社会科学院政治学研究所研究员、政治理论室主任、博导）
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结论：机关内耗:组织的隐形杀手为适合隐形杀手论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关隐形杀手开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
