原创《雇员揭发上市公司会计舞弊激励机制》：这是一篇与激励机制论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
【摘 要】 运用多因素完全随机实验设计的方法,研究583名被试在8个不同水平激励机制的模拟情景下,揭发会计舞弊的可能性.最终发现,高水平的激励机制会显著增加雇员揭发会计舞弊的可能性,沟通与保护激励政策在激励机制中发挥着举足轻重的作用.同时发现,在揭发会计舞弊的背景下,男性对于物质激励更为敏感,女性对于尊重与荣誉激励更为敏感.由此,从不同角度对激励机制的构建提出了建议.
【关键词】 会计舞弊； 揭发； 雇员； 激励机制
【中图分类号】 F239 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2016）24-0040-07
一、引言
自20世纪末开始,会计舞弊案件频频曝出,从美国的安然、世界通讯和施乐到英国的麦克威尔、日本的三菱汽车,再到中国的银广厦和东方电子,等等,其涉及范围之广,危害之大远远超出了人们的想象.在此背景下,要想挽回投资者对资本市场的信心,必须加大对会计舞弊的揭发力度,保护更多相关者的利益免受侵害[1].
与此同时,公司舞弊的揭发已不再局限于传统的公司治理参与者,如审计师、证监会和投资者,还包括了很多非传统的角色,如雇员、媒体等.对于传统的公司治理参与者来说,监督职能是其工作内容的主要部分,而对雇员来说,其揭发动机受多重激励因素的影响.美国舞弊稽核师协会（Association of Certified Fraud Examiners）在对959个公司的舞弊揭发案件进行梳理后发现,46%的案件是由雇员揭发的,而不是被审计师或者相关内部控制措施所披露.雇员作为公司的重要组成部分,与外部揭发者相比,在获取财务信息、舞弊识别与揭发的相关成本方面有着毋庸置疑的优势.因此,建立全面且有效的激励机制,促进雇员揭发公司会计舞弊的行为就显得尤为重要.
二、文献回顾
企业中的各个雇员,其需求是多层次、多方面的,这就要求企业对员工的激励,要做到物质激励与非物质激励并举,不可偏废一方.通过对激励理论以及各项激励因素的分析,结合雇员揭发舞弊的实际情况、雇员揭发舞弊的各项影响因素以及现有的舞弊揭发的研究成果,首先把激励因素按照方式,划分为物质激励与非物质激励两大部分.
(一)物质激励
大多数学者认为物质激励对雇员揭发舞弊的行为是有效的,研究发现物质激励可以激发雇员内在揭发的动力.Alexander Dyck[2]认为,无论财务舞弊规模的大小,影响雇员揭发的最重要的因素都是物质激励.当物质奖励越多时,雇员越会产生揭发行为.Feldman Yuval and Lobel Orly[3]运用实验研究方法,在研究两千多名被试的行为后发现,在大额物质激励的条件下,无论雇员自身责任感的高低,揭发的可能性较高,但是在小额物质激励的条件下,高度责任感的雇员的揭发的可能性要高于低责任感的被试,但是总体揭发水平偏低.
然而,也有少数学者认为物质激励的作用是不显著的.例如Dennis B.K et al.[4]通过设计调查问卷发现货币奖励在激励雇员揭发方面不具有显著的影响.
(二)非物质激励
非物质激励在雇员揭发行为中起着重要的作用,如保护雇员自身安全,使其不遭受报复行为等,这些因素甚至比物质激励更为重要.通过分析各项非物质激励因素,结合雇员揭发舞弊的实际情况,本文将从沟通与保护激励、尊重与荣誉激励等方面进行研究.
1.沟通与保护激励
当雇员所在的组织有较多的沟通与联系时,更易产生揭发行为,而良好的沟通离不开有效沟通渠道的建立.许多学者建议组织内部建立良好的沟通机制来改善雇员揭发的情况[5].美国道德资源中心（Ethics Resource Center）在2012年以数千家企业为样本,经统计发现,有84%的雇员会首先选择内部渠道进行揭发,仅有18%的雇员最终会选择外部渠道.Janet P. Near and Marcia
P. Miceli[6]通过对以往会计舞弊揭发案件的梳理,总结出雇员在揭发舞弊时几乎都会选择内部渠道,并且只有在内部揭发效果不尽如人意时,才会选择外部渠道揭发.
与此同时,对雇员揭发前后的保护工作也十分重要.雇员不揭发舞弊最主要的原因之一就是害怕遭到报复[7-8].Alexander Dyck et al.[2]统计发现,82%的雇员在揭发后被迫辞职,受到排挤,责任感被迫弱化,朋友远离,同事疏远,许多雇员认为,如果再给他们一次机会,他们会选择不揭发.英国学者在对近十年的揭发案例进行分析后发现,雇员在揭发舞弊后受到不公平待遇的比率增长了近十倍.因此,建立畅通的内部揭发渠道及有效的保护机制是必要的.
2.尊重与荣誉激励
文化背景对雇员的揭发行为也有一定的影响.James
Dungan et al.[9]研究发现,在亚洲国家,包括中国、日本在内,雇员揭发的比率远低于美国,主要是由于这些国家的文化倾向于集体主义.在西方文化背景下,揭发者被视为模范雇员,但是在中国人眼中,揭发可能被认为是一种不能接受的行为.Miceli,Near and Dworkin[10]发现在组织中,雇员发现的舞弊行为很多,但是很少去揭发.追究其原因,是组织不欢迎雇员揭发违法行为,揭发行为不会受到尊重[11].因此,应该摒弃原有的思维方式,制定更加开放和尊重的激励政策.
同时,荣誉与表扬在激励机制中也是不可或缺的[12].Ola Kvalφy[13]认为物质激励只有在与荣誉激励相结合的情况下,才能促进雇员的行为.单单进行物质激励会导致更多的错误行为,只有在加入荣誉激励后,才能使得效果提升20%,错误行为减少40%.
三、理论分析与研究假设
通过上文对雇员揭发会计舞弊各项激励因素研究现状的概述,同时根据马斯洛的需求层次理论,将需求从低到高分为五个层次,发现就单个激励因素——物质激励、沟通与保护激励或者尊重与荣誉激励而言,其在一定程度上满足了雇员的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求或者自我实现的需求,从而促进了揭发者揭发舞弊的动机,最终产生了管理者期望的行为——揭发会计舞弊.在此,提出假设1—假设3.
激励机制论文参考资料：
结论：雇员揭发上市公司会计舞弊激励机制为适合激励机制论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关激励机制的类型开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
