原创《中国上市银行高管薪酬合理吗》：本文关于薪酬论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
摘 要：本文采用双边随机边界模型,对16家中国上市银行高管薪酬合理性问题进行了研究.实证研究结果表明,银行高管和董事对上市银行高管薪酬决定均有重要影响,但银行高管对高管薪酬决定几乎有绝对的影响力,最终使得实际支付的银行高管薪酬比均衡的合理水平高24.20%,并且这种不合理程度每年均存在.银行高管薪酬不合理程度也存在异质性,平均而言,股份制及城市商业银行最终支付的高管薪酬比均衡的合理水平高出25.12%,而国有商业银行为22.13%.
关键词：上市银行；高管薪酬；合理水平；双边随机边界模型
中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1674-2265（2017）06-0018-08
一、问题的提出
近年来,公众对垄断行业的高收入表现出普遍不满,尤其是对银行业高管薪酬,更是充满了争议.据银行年报显示,2012年中国16家上市银行高管薪酬总额达4.6亿元,人均111.24万元,某银行行长年薪高达795万元.在我国经济增速下降、银行业绩普遍下滑的2014年,上市银行高管薪酬总体仍然上涨.面对远高于其他行业的高管薪酬,许多人认为中国银行业高管薪酬不合理,要对其进行限制,国资委、财政部、人社部等部门甚至直接出台政策,明确提出对金融业高管人员“限薪”；2014年8月, 政治局也审议通过了《 管理企业负责人薪酬制度改革方案》,以文件的形式对包括金融业在内的央企负责人薪酬做了规定.但也有学者认为,直接对银行高管进行“限薪”并不符合市场经济的要求,也不利于中国银行业长期发展.相对于其他行业,银行业经营的确有其特殊性,高薪酬是对银行高管经营才能的一种肯定和回报,因此,高薪酬有一定的合理性.鉴于此,我们有必要厘清以下关键问题,中国银行业目前的高管薪酬是否高于其均衡的合理水平?如果是,又高多少?只有这样,才能有的放矢,针对性地出台相关限薪政策.
尽管银行业高管薪酬激励问题一直以来受到学者普遍关注,但关注的焦点集中在高管薪酬对银行业绩及风险的影响上.一般观点认为,由于银行业经营的高杠杆及所受监管的严厉性,银行高管薪酬对业绩的敏感性要明显低于其他企业（Smith和Watts,1992）.John 和 John（1993）更是通过理论模型证明,对于银行业为代表的高杠杆公司,由于其本身的风险易转移性,过高的高管薪酬业绩敏感性会加剧经理的冒险动机.他们的观点也得到了实证研究的支持,John和Qian（2003）、John等（2010）以美国银行业为样本进行研究后,均发现银行高管薪酬业绩敏感性较低.Hubbard和Palia（1995）也得到了类似的结论.而关于银行高管薪酬和风险之间的关系,理论界主要强调股权类薪酬对银行风险的影响,对此有两种相反的解释：一种观点认为,银行高管对银行进行经营时,就已经把最珍贵的人力资本和银行风险紧密挂钩,股权类薪酬实际上使银行高管的投资组合变得更加集中,为了降低风险,理性的高管会采取稳健的银行投资策略（Smith和Stulz,1985；Demsetz和Lehn,1985）；而另一种观点却认为,银行高管股权类薪酬使得高管和股东的利益趋于一致,由于银行风险的易转移性,股东和持股的银行高管可以把风险转移给债券持有者和广大存款人而使自己受益,因此,银行高管的股权类薪酬加剧了银行的风险（John 和 John,1993；DeYoung等,2013）.同样,这两种观点也都得到了实证的支持.这二者之间究竟是何种关系,DeYoung等（2013）认为,这主要取决于银行高管薪酬对业绩的敏感性,当银行高管薪酬业绩敏感性较高时,由于高管会因银行经营失败而产生较大的薪酬损失,所以,银行高管会变得厌恶风险,从而采取较稳健的投资策略.
鉴于数据的可获得性,国内仅有少数学者对中国银行业高管薪酬进行了研究,陈学彬（2005）认为,中国银行业高管薪酬激励单一,主要以 薪酬为主,而缺乏长期激励手段.蒋海等（2010）认为中国上市银行已普遍建立起和经营业绩相联系的薪酬激励制度,但是监管当局尚未建立起和风险控制相联系的正向和负向激励约束机制.张雪兰等（2014）的研究揭示,中国上市银行高管薪酬通过期限错配渠道对系统性风险产生正向影响.而宋清华和曲良波（2011）的研究则表明,商业银行高管薪酬和风险承担呈倒U形关系,高管薪酬在提升了银行绩效的同时也加大了银行风险.温博慧（2015）的研究表明,我国银行部门薪酬水平总体上促进了银行系统的稳定性.
而由于银行业高管薪酬合理性问题较为复杂,目前还没有文献对此进行较系统的研究.唯一和我们研究视角相同的是岳希明和蔡萌（2015）的研究,但他们的研究对象是所有的垄断行业.忽略了银行高管薪酬契约相对于其他企业所表现出的特殊性（John和John,1993；John和Qian,2003）.本文采用双边随机边界模型,首次以中国上市银行为样本,对中国银行业高管薪酬的合理性问题进行细致的定量分析.该方法相对于传统回归方法的根本优势在于,事前无须假定高管薪酬的合理水平,完全可以通过模型的估计结果得出结论.因此该方法在最近的研究中,被学者广泛应用于劳动经济学、薪酬价格决定等相关领域.
二、中国上市银行高管薪酬的合理性：初步考察
在所有权和经营权分离的情况下,企业高管和股东存在利益冲突,高管往往会为了自身利益而做出损害股东利益的决策（Morck等,1990）,从而产生 问题.在信息不对称的情况下,股东可以通过设置和公司业绩紧密联系的高管薪酬来避免高管的自利行为,激励高管为提高公司业绩而努力工作,从而降低 成本（Hart,1995）.因此,一个较合理的高管薪酬契约应和公司的业绩紧密相关（Conyon和He,2011）,应和公司业绩同向变动.但对于银行业,由于其本身的高杠杆性,相对于存款人可能遭受的损失,银行股东的损失显得微不足道（Shleifer和Vishny,1997；洪正,2006）.另外,由于银行挤兑和银行危机传染所产生的负外部性,使得银行存款人及整个社会往往成为银行破产损失的最终受害者,这和一般公司企业股东是最后风险承担者有着本质区别（洪正,2006）.因此,相对于一般企业高管薪酬设置的目的,在中国银行业整体资产质量不高的情况下,银行高管薪酬还需要考虑其对银行风险管控的导向作用.和前面相似,一个较合理的银行高管薪酬契约应和银行风险密切挂钩,和银行风险反向变动.下面,我们从银行业绩和风险这两个角度对上市银行高管薪酬的合理性进行初步考察,按照一般文献的做法,银行业绩用资产收益率（roa）表示,银行风险用不良贷款率（npl）表示,而银行高管薪酬用前三名高管薪酬總额（cp）表示.
薪酬论文参考资料：
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