原创《论跨国企业文化冲突和协调》：本论文为免费优秀的关于企业文化论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
摘 要：企业文化是特定地区和民族社会文化和经济生活的凝练和集中反映,而仪式是许多文化的外化和系统表现形态,现代跨国企业依然保留着许多反映特定民族和社会文化传统的仪式,并发挥着规范化、引导性、低成本交际等诸多作用.跨国企业文化冲突问题集中体现在理念、行为、制度等诸多方面.要解决这一问题,就要从人际传播、政策、法律等多角度着手,加强沟通交流,加强企业战略规划,加强政府性支持引导.解决问题的直接目的是发挥人力资源国际整合优势,优化企业内外环境,降低企业政治经济成本,根本目的是为企业盈利和长远发展提供有效保障.
关键词：跨国企业；产品营销；文化冲突；仪式；协调
跨国企业文化冲突问题一直屡见不鲜,2016年10月,网络上出现了这么一则引发广泛争议的报道,据称在NOTE7品牌遭受创伤的背景下,国际著名电子科技企业韩国三星集团中国区为了“增加销量”感恩经销商,让员工集体下跪,此举再次引发了网络舆论关于韩企员工跪和不跪问题的热议.一方认为继承中国古代文化的韩国,有跪拜礼的传统,下跪表达对长辈贵宾等敬仰尊敬之意,企业员工行跪拜礼迎客理所当然.而另一方认为在中国,下跪屈辱而不可接受,中方员工没有义务给任何人下跪,甚至一些政治教材还把发生在上世纪九十年代的孙天帅拒绝给韩国人下跪事件当作民族气节的典型范例.笔者认为,对跨国企业文化冲突问题并不能仅停留于捕捉现象的感性认识阶段,而更应关注问题本质,准确揭示其起因、发展及解决之道.
一、企业文化和本土文明及仪式的关系
文化通常是指一个地区或民族全部政治、经济等社会生活过程中产生的精神活动及其成果总和,企业文化自然缩小到该企业在生产及生活中产生的精神及其成果总和.任何国家的企业文化都离不开本土文明的滋润,可以说企业文化是反映和观察本土文明的一扇窗口,本土文明决定企业文化的精神内核和重点领域.一般而言,有什么样的本土文明就有什么样的企业文化.例如,韩国文化里依然广泛保留了跪拜礼这一文化传统,且该传统深刻影响着韩国企业文化,而伴随国家层面深刻文化惯性而来的,是韩国企业领导层对该文化现象的内心固化,并“理所当然”的带往国外.
当然,类似韩国跪拜礼的这一企业文化现象还告诉我们,任何文化都不是笼统而抽象存在的,必然有其客观表现方式.除了静态层面记载特定文化的书籍之外,动态层面,人的行为及其规律化、程序化组合就成了表征特定文化传统的形象副号,我们把它称为“仪式”.仪式对其成员具有控制和规范意义,并赋予其活动组织者特定的权威性,同时也使该特定仪式的惯常参和者获得了区分于外界或言本群体之外的显著特征.例如在古代,不同部落有不同崇拜神及祭拜仪式,通过这些不同仪式就可以反观和识别自己的类似群体而获得低成本的安全、交际和经济利益推定.当然,在开放而多元的现代,文化更具有国际化色彩,但仪式作为企业文化具体表征的一个重要方面却被继续保存下来,使不同跨国企业依然具备其自身文化特质,从而具備可识别性,比如除了韩资企业的跪拜礼,日资企业的鞠躬礼等就是外界识别和评判其文化属性的显眼标志.特定的企业文化仪式同样具备规范、控制和树立权威、低成本识别和交际等“仪式”在存在之处就具备的文化功能.
二、跨国企业文化冲突的表现
1.理念和言语冲突
理念即思想观念是文化这一抽象名词在精神领域的主要作用及反映对象,可以说具体成员的个人及其共同交集的思想观念是表征特定企业文化的“活的成分”,跨国企业文化冲突最直接和根本的表现就是理念冲突,可以通过不同国家领导及其员工的直接对话反映出来.比如中日两国企业员工谈“儒家文化对企业影响”这个命题,就比同欧美企业的人员更为贴近,而美国企业盛行的“个人英雄主义”影响之下的员工,可能会遭遇来自东亚文化圈内企业领导的抵制,发表这些言论的员工会被领导视为对自己统一权威的挑战,而可能面临直接语言冲突.
2.行为冲突
作为文化主体的人基于特定目的而在社会中从事生产和生活活动,秉持特定文化理念的企业员工必然会通过一系列行为而实现自身目的,并使这一实现过程从方式方法等方面反映特定的文化背景.所以,造成跨国企业员工文化冲突的直接原因除了折射其理念的语言等,还更多反应在人的肢体行为上,比如不同企业中的特定手势就具备不同的文化含义,误用可能导致人际冲突甚至安全生产问题.
3.制度冲突
制度是文化的具体化、体系化和条理化确认和反应,制度以特定文化理念为指导,鲜明反映企业文化,并反作用于具体企业文化,促使其形成、巩固和发展.跨国企业之间制度差异的背后,是企业文化乃至本土文明之间的鲜明差异,例如日本企业在制度设计方面的共同点有论资排辈的薪酬和职位分配体系、强调忠孝道义的加班习惯等,和美国企业的个人主义、科学主义、平等主义的薪酬分配及上升制度明显格格不入.这也反映了两国分别受儒教和新教影响的历史传统和文化现实.
三、跨国企业文化冲突可能导致的企业风险
1.人力资源风险
前段时间新闻上广泛报道的美国总统特朗普“禁穆令”事件,就是跨国文化冲突对企业带来人力资源风险的典型案例.假如真的贯彻落实这一饱受争议的禁令,苹果、微软、惠普等高科技企业将面临在人力资源方面,得不到全球优化配置等显著问题.而特朗普也被许多企业领袖批评为狭隘而自私的文化保守主义者,这和跨国企业的全球文化兼容理念严重不符.毕竟任何企业都以生产为核心活动范畴,而人又是生产力的关键要素和新技术革命的直接承载者,假如一家企业或者其背后政策制定者,无法有效面对文化差异和冲突,那么人力资源的全球优化配置将无从谈起,因文化成本推高而导致企业很难“跨国”.
2.经济风险
跨国企业和本土企业一样都具备盈利特性,可以说企业的第一要务是通过盈利而满足自身的经济发展需求.企业发展过程存在各种隐性成本,文化差异和冲突就成为制约企业发展的一种常见隐性成本,一旦跨国企业对其文化冲突问题处理不当,很容易导致连锁反应,使企业在人力资源、市场环境、品牌号召力、舆论舆情等方面面临危机,长期苦心经营的商业广告宣传等营销成果面临毁于一旦的巨大风险,而一旦消费群体枯竭势必会对企业造成重创,同时也可能导致文化冲突对象国通过更多限制性规范甚至潜规则,来加大企业经济成本.在这方面,因对军事文化及安全利益的理解和评判不同,“萨德系统”导致中韩两国关系出现了紧张局面,以“乐天”为代表的支持“萨德”的韩资企业更遭遇了严重的破产危机.可见,跨国企业关注文化差异尤其是“文化禁忌”,最根本的目的还是在于避免企业面临的巨大经济风险,尽可能降低非市场因素给企业盈利带来的冲击.
企业文化论文参考资料：
结论：论跨国企业文化冲突和协调为关于本文可作为企业文化方面的大学硕士与本科毕业论文企业文化标语口号大全论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
