原创《中国员工生涯心理资源测评量表编制》：这篇量表论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
摘 要：目的：探索中国员工生涯心理资源的结构,编制“中国员工生涯心理资源量表’.方法：共318名员工完成了“中国员工生涯心理资源量表”、“职业成功问卷”,经过项目分析、探索性因素分析和验证性因素分析对包括66题的量表进行信度和效度检验.结果：“中国员工生涯心理资源量表’包括主动性、敢为性、韧性、开放性、职业价值观、职业召唤、成就取向、生涯学习能力、生涯发展能力、情绪管理和情绪知觉等11个维度；该量表具有良好的内部一致性信度、分半信度、结构效度和效标效度.结论：“中国员工生涯心理资源量表”的信度、效度符合要求,可为相关研究提供测评工具.
关键词：生涯心理资源 测评量表 员工 信度 效度
一、前言
20世纪70年代,西方国家开始进入“无边界职业生涯”时代,员工不再是终身就职于某一两个组织,而是在多个组织、多个部门、多个岗位实现自己的职业生涯目标.学者们开始关注职业转换过程中员工的职业适应问题,心理资源理论被广泛运用到职业生涯适应与管理以及组织行为学等领域.根据Hobfoll的观点,心理资源既包括那些人们内心深处珍视的事物,例如自尊、健康及平和等,还包括人们实现目标所需要的事物,例如社会支持、信誉等,不管哪种心理资源,都可以帮助人们获得事业的成功.
生涯心理资源（psychological career resources）是心理资源在职业生涯领域的应用,生涯心理资源具体来说是指个体在面对不断变化中的职业环境时,个体可以调动的内在有关工作的心理特质,从而能够自主选择和塑造环境,去追求生涯发展和生涯成功,并适应良好.人们总是会追求各种有利于自身的资源,以此来应对工作中、生活中遇到的种种问题,当资源不足时,个体就会有压力感,反之,当资源充足时,个体的职业满意度、生活满意度和幸福感会相对得到提高.
随着我国经济的迅速发展和技术的日益革新,员工职业和岗位的转换也成为一种常态,如何有效地应对职业转换过程中个人的发展适应,促进人力资源有效开发和绩效提升,已经成为我国管理层需要重点考虑的问题.当代企业的管理应以人为本,根据员工的心理需求,主动探索如何开发和利用员工的生涯心理资源,追求人的潜能与岗位的相适应,有效开发人的职业岗位天赋能力,让员工积极愉快的工作.如何有效地将生涯心理资源概念运用到具体的实践中,一个重要且必须解决的问题就是如何对它进行有效的评估.目前关于生涯心理资源的研究不是很充分,国外对生涯心理资源的研究是从本世纪开始的,Coetzee首次构建了生涯心理资源理论模型,并将生涯心理资源理论运用到企业工人群体中.国内对于生涯心理资源研究还很薄弱,缺乏有效的测评工具,仅有陈奕荣编制的“中国大学生生涯心理资源量表”.鉴于文化背景和针对人群的不同,亟需关于中国员工生涯心理资源的测评工具.因此,本文的目的就是编制一个能反映中国员工特点、符合测评要求的“中国员工生涯心理资源量表”,为研究中国员工的生涯心理资源奠定基础.
二、对象与方法
1.研究对象
本研究将问卷通过问卷星的方式发布在网上,浏览网页符合要求的人自愿填写问卷.经过两个月的时间,共回收完整问卷344份,剔除无效问卷后,剩余有效问卷318份,有效率为92.44%,其中男性163人,女性155人.
2.题项编写及计分方式
采用文献查阅、开放式问卷调查的方法获得员工生涯心理资源的原始资料.根据这些资料编制了中国员工生涯心理资源预问卷.由2名心理学专业教师和4名心理学专业的研究生通过集体讨论并仔细审阅预问卷中的各个题项,对不容易理解或者意思相近的题项进行修改、合并或删除,最终形成了包括78个题项的“中国员工生涯心理资源初评问卷”.问卷采用李克特5点量表计分,1代表“非常不符合”,2代表“比较不符合”,3代表“不确定”,4代表“比较符合”,5代表“非常符合”,得分越高,表示生涯心理资源水平越高.
3.统计方法
统计方法采用SPSS 11.5进行项目分析、探索性因素分析、效标效度分析和信度分析；采用Mplus 7.0进行验证性因素分析.
三、结果
1.项目分析
以测评量表总分最高27%和最低27%作为高分组和低分组的界限,对高低分两组被试的项目得分平均数进行差异显著性检验.将达不到达到显著性差异（P<0.01）的项目删除.计算每个项目分数与总分的相关系数,将相关系数低于O.3的项目予以删除.項目分析共删除3个项目（第34、35、59题）.
2.探索性因素分析
首先,进行探索性因素分析的可行性检验.本研究的KMO系数值为0.895,Bartlett球形检验X2等于11180,df等于2775,P<0.001,说明变量内部有共享因素的可能性,满足做探索性因素分析的先决条件.其次,采用主成分分析法、正交旋转最大方差法来抽取共同因子,我们根据以下几个标准来筛选项目和确定因子数目：（1）因子特征值大于1；（2）根据累积解释率和碎石图形状；（3）每个因素包含的项目数不少于3个；（4）删除项目载荷小于0.4的题项；（5）删除因子负荷分布在两个以上因子的项目；（6）考虑项目的意义和因素的可解释性,方便给维度命名.按照此标准,最终保留66个项目,抽取出n个公因子,题项载荷范围在0.809-0.412之间,共解释总变异量的54.638%,结果与理论构想较为吻合,符合预期的假设.“中国员工生涯心理资源量表”11个因子命名如下：
因子1包含5个项目（第1、2、3、4、22题）,命名为主动性,是指能够主动地改变周围环境的一种稳定的人格倾向,主动性水平高的个体可以主动的采取行为来影响周围环境、识别机遇,并能持之以恒直到目标实现.
因子2包含7个项目（第8、9、10、12、15、19、31题）,命名为敢为性,主要是指个体在社交情景中的大胆程度,敢为性高的人具有冒险精神,少有顾忌,反之则是缺乏自信、畏首畏尾.
量表论文参考资料：
结论：中国员工生涯心理资源测评量表编制为关于对写作量表论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文多动症量表论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
