原创《论互联网时代背景下网约工的劳动法保护》：本论文主要论述了劳动法论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
摘 要：随着互联网行业的迅速发展,出现了一个特殊的群体网约工.我们身处网络的便利时代,一部手机,一款app就可以让我们享受实体的便利,与此同时,一些法律问题应运而生.比如网约工的权益保障问题,具体包括：网约工法律身份的争议、网约工维权困难、网约工社会保险不缴纳等.本文对网约工法律身份进行了研究并且对网约工权益保障进行了论述.最后提出本人对于互联网时代背景下网约工身份的确定以及权益的保护提出一些思考和建议.
关键词：网约工；劳动关系；权益保障
1网约工面临的法律问题概述
网约工就是通过网络平台完成工作,获取报酬的一类群体,它的特点是灵活性高,且都是通过网络平台完成服务.网约工的外延有网约车司机、外卖送餐员、上门服务的美甲师等.随着时间的推移,网约工的队伍越来越壮大,由于法律对于网约工没有明确的规定,所以网约工的劳动保障问题屡受到劳动关系的阻碍,这个难题将引发全新的一个社会問题.因此对网约工法律身份的认定是有必要的.
以张某诉A公司为例,A公司运营一款好厨师app,它是国内一家专业的预约厨师上门服务的平台,张某具有厨师资格,具有掌厨经验.厨师通过网络平台为消费者提供上门服务,未签订劳动合同,但有合作协议.A公司在2015年11月2日将张某开除.张某相劳动争议仲裁机构提出仲裁要求确认劳动关系未能获得支持.随后张某又向法院提起诉讼,经过一审和二审,最终确认了张某和A公司具有劳动关系.我国目前在网约工法律关系的认定上还存在一些争议,此案件倾向于将网约工和网络平台的关系认定为劳动关系.
在网络平台问世之前,《劳动法》在调节法律关系上取得了一定的成绩.《劳动合同法》实施后,劳动合同的签订率明显上升,劳动合同短期化的倾向正在改变,劳动关系趋于稳定.但是随着网络平台的问世发展,传统的《劳动法》显现出了一定的滞后性,对于网约工法律身份的认定成了一道难题.网约工存在不少社会问题,没有五险一金,缺乏维权渠道,没有明确的法律关系,被动接受处罚.平台老板不认识工作者,发生劳动纠纷无处申诉,发生工伤无处维权,只能自认倒霉.时代进步之快,我们即将从IT时代进入DT时代,日益庞大的数据背后是网约工权利保障的法律灰色地带,这严重影响了和谐社会的构建.平台和网约工之间的关系到底是劳动关系还是劳务关系在理论界和实务界一直被争论着.在平台对网约工的管理过程中,存在管理不到位,以罚代替管理的现象时有发生,有时候平台为了提高服务质量,会通过扣款的方式对网约工进行管理,更有甚者,在发生事故的时候,本应该由平台承担的责任,平台置之不理,最终这个风险转嫁到了网约工身上.
2互联网时代背景下网约工法律关系的认定
2.1传统劳动法的特征
《劳动法》作为社会法的外延之一,具有倾斜保护弱者的特征.社会的进步造成了一定的贫富悬殊,有些人的社会权如受教育权、劳动权得不到社会的保障,《劳动》法具有保护处于弱势一方的劳动者的作用.倾斜保护的思想贯穿《劳动法》始终,换言之,劳动法“倾斜保护原则”在劳动法律体系中的具有凝聚和统帅功能,在劳动立法中具有依据和准则功能.劳动法改变传统民法的某些原则,具体有三个方面：第一,和民法所有权绝对不同的是劳动法并不遵循所有权绝对这原则.劳动法变所有权自由为所有权之社会化.劳动法是社会法外延的一种,而社会法是整合社会资源,从整个社会的整体利益出发,看中的是公共利益,劳动法也是如此.对劳动者进行倾斜保护是劳动法的指导思想,它不遵循所有权的绝对,如果遵循这个民法原则,那么就会出现产品过剩的时候,物质所有者宁愿将产品投入大海来抬高物价也不愿意分给穷人.在社会主义社会,这种行为不应该被允许,从社会利益的角度来看,它不可以适用民法的所有权绝对,而应该是所有权之社会化.第二,劳动法改变了民法契约自由的原则,限制了契约自由.适当地限制自由的契约,从保护劳动者的角度是正确的.现代劳动法之所以与以往调整社会劳动关系的法律不同,其根本原因在于其刻意维护劳动者利益的价值取向.假使劳动法遵循契约自由,那么处于弱势地位的劳动者为了获得劳动机会而不得不委曲求全,答应用人单位不合理的要求.对用人单位来说,为了获得最大的利益、承担最小的责任,用人单位会签订一个合作协议来代替劳动合同,正如网络平台和网约工的协议一样.如果这样,则无法对社会弱者进行权利的保护.第三,劳动法改变了民法过失责任的适用变为无过失责任的适用,这些做法均遵循了对劳动者进行倾斜保护的原则.这也是保障公民社会权,构建社会主义和谐社会所必不可少的.
2.2网约工与平台之间定性为劳动关系
现如今,网约工这个社会群体法律身份还存在争议,从劳动法改变民法原则我们就可以看出,我国对劳动者倾斜保护的政策.为了社会更加和谐,网约工身份之认定也应当认定为劳动关系,这样才符合倾斜保护劳动者的原则.
网约工是合作伙伴,亦或是内部员工?这个问题学术界争论不已.关于如何认定是否具有劳动关系,首先劳动关系除了有经济关系之外还存在着一定的人身隶属关系.劳动关系中,劳动者要为用人单位提供劳务,同时还要接受用人单位的人事管理,比如定期上下班打卡、遵守单位纪律服从工作安排等.其次,劳动者只有在给用人单位提供劳动的过程中才能产生,换句话说,劳动过程是产生劳动关系的必要条件,没有劳动过程便没有劳动关系.最后,用人单位和劳动者之间的关系具有排他的性质.劳动关系只能产生与劳动者与用人单位之间,劳动者不可以背着单位与第三方签约.在实践中,平台为了减轻责任,一般与劳动者签订“合作协议”,以此来逃避签订劳动合同.虽然有着协议的外在表现,但是平台和劳动者之间的关系究竟是一种合作还是一种劳动关系,并不以当事人对法律关系的主观认识为标准.以张某诉乐快公司为例,乐快公司有对张某进行管理的行为,具体包括指派、奖惩等行为,张某也饿接受了公司对其的管理行为.这个关系就具有了人身依附性且双方分别具有劳动者与用人单位的资格,乐快公司有每个月向张某支付劳动报酬的行为.在本质上,乐快公司与张某之间的关系具有了劳动关系的特征.网络平台给了一些企业不养人、不担责提供了机会,这不应该是法律灰色地带,无论以什么方式提供劳动,只要存在人身管理关系且提供了劳动,就应该认定为劳动关系.
劳动法论文参考资料：
结论：论互联网时代背景下网约工的劳动法保护为适合劳动法论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关劳动法开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
