原创《心理契约视角下知识型员工激励》：本文是一篇关于知识型员工论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
摘 要：在知识型经济时代,知识成为社会发展最稀缺的资源,也是企业提高其市场竞争力的决定性因素.知识型员工作为知识资本的载体,自然成为企业最重要的人力资源,也是企业创新和发展的主力军.知识型员工渴望实现自身价值,对企业依赖性弱,使得传统契约式约束方法不再适用.心理契约理论和知识型员工的特征具有一定程度的复合性,这一点从根本上决定了心理契约对激励知识型员工的作用.本文在心理契约、知识型员工等理论的基础之上,结合知识型员工的激励机制的现状和困境,提出了利用心理契约改善知识型员工激励模式的新思路.
关键词：心理契约 知识型员工 激励机制 价值实现
一、心理契约的概念界定
第一位提出心理契约理论的学者是美国的阿吉瑞斯,他采用心理契约一词表组织和员工之间的关系：如果组织采用积极的管理方式,员工的表现就会更为乐观,如果组织能够对员工的非正式文化规范表示出足够的尊重,譬如说,保证员工享有稳定的工作、足够的工资、充分的自主权,那么员工就会抱怨的更少,并保持较高的生产效率.随后,莱文逊对心理契约的概念做出了明确界定：组织和员工之间隐藏的,未公开的相互期望总值.莱文逊亦因此被誉为心理契约之父.
随着时代的发展,无数学者为明确心理契约的概念做出了诸多努力.但是,由于心理契约的概念从根本上分为组织和员工两个方面,基于对心理契约主体的分歧,学者们各抒己见,形成了两种不同的学说：第一种学说是以卢梭为代表：该学说认为心理契约是指对组织和员工之间责任的信念,强调责任性.组织作为心理契约主体的一方,只具有法定人格,缺乏感知能力,而管理者仅存在沟通作用,并不属于组织；第二种学说是以格斯特、康韦、赫里欧和彭伯顿等人为代表的“古典学派”学说.该学说认为管理者可以代表组织,从而赋予组织以感知性.心理契约是组织和员工双方相互交换彼此意愿,旅行彼此义务的双向过程.
本文较为认同第一种观点.首先,管理者仅就组织和员工之间的心理契约提供服务.虽然,管理者可以对心理契约产生个人理解,但是这种理解并不能代表组织.其次,责任较之于意愿而言更为具体,违背责任所带来的后果比违反意愿更加严重,更具有研究意义.
二、知识型员工的概念界定及其特点
随着科学技术的不断发展,知识已逐渐成为促进经济增长的源动力,而知识型员工也越来越受到企业的重视.1957年,美国著名管理学家彼得·德鲁克在《明日的里程碑》一书中明确提出知识型员工这一概念.他指出,知识型员工是指掌握并运用概念和符号、利用信息或知识进行工作的员工.知识型员工的主要特点是其对知识的创新能力,并利用现代科学技术提高工作效率.在现代社会当中,知识型员工主要包括从事产品开发、研究开发、工程设计、销售、市场营销、会计、资产管理、金融、法律、咨询等行业的专业技能人员和中高级经理.
知识型员工和普通员工相比,具有其特殊性：首先,知识型员工为了保持其自身价值,必须不断的吸收新知识,因此具有较强的自主学习能力,且对外部环境依赖性较弱,习惯忠于自己的专业知识而非任职的企业.其次,知识型员工往往依靠其自主创造性进行工作,缺乏固定的工作步骤或流程,因此,难以衡量其工作成果.最后,知识型员工更加注重其工作的挑战性,善于把握灵感,其工作的目的并非为了工资,更多的是为了满足自身对事业的追求.
三、知识型员工激励机制
1.知识型员工激励的特殊性
知识型员工掌握企业的知识资本,且具有自主性、创新性和独立性等特征.为了有效地发挥其知识储备为企业带来更多的利润,管理者应当注重对知识型员工价值观的培养,使其充分了解自己对于企业的价值.正如德鲁克所提出的那样：对待知识型员工,必须像对待志愿者而非一般员工一样进行管理.和普通员工相比,知识型员工对薪酬有着更高的要求,且更加重视未来发展的可能性.知识型员工的社会责任感极强,他们愿意通过自己的努力获得一定的社会地位,以实现自我价值.
2、知识型员工激励机制的现状及其困境
虽然不少企业已逐渐意识到知识型员工对企业的重要作用,不惜重金聘请专业人才,但是仍有部分企业面对知识型员工却采用传统的激励机制.首先,物质性激励仍然是最主要的激励手段,物质性激励主要包括年薪、奖金、保险、福利、养老及股权等方式.但是这种单一的物质性激励稳定性极高,对知识型员工缺乏吸引力.知识型员工需要充满竞争力的工作环境,部分企业规定同等职位的员工采用相同的薪酬标准,未能将绩效和薪酬相结合,且奖金发放不及时,这些做法都会降低激励的效果.其次,绝大多数企业仍采用“官本位”的晋升标准,即刚入职的员工必须分配基本工作,待其工作一段时间之后,通过其表现或者工作资质提升至另一个需要更多技能或知识储备的岗位上来.这种重资历轻能力的晋升方式缺乏 性,且不符合知识型员工的基本特征.再次,近年来,不少企业逐渐形成了一套符合其自身发展要求的员工培训制度.该培训制度主要针对员工技能和知识的提高,由企业对其进行统一指导,并将培训效果和薪酬向挂钩,如新员工培训、晋职培训和年度培训等等.但是类似培训一般只集中于计算机、英语等基础知识方面,对于知识型员工的工作并无帮助.知识型员工自我学习能力很强,常常自我更新最先进的专业知识,基础培训制度不仅不能促进其自我增值,而且会消磨知识型员工的热情,磨灭其对企业发展前景的憧憬.最后,企业为营造良好的工作氛围,常常以忠诚、严谨的工作态度要求员工.企业会根据社会发展的趋势,制定阶段性的发展目标,规定详尽的工作步骤,要求员工脚踏实地的完成既定目标.但是,这样的工作态度并不适合知识型员工.知识型员工的价值重在其创新能力,如果知识型员工耗费大量时间和精力的创新成果得不到充分的认可,会造成极其恶劣的影响.部分具有创新意识的知识型员工受到企业压抑,自然会选择离职,这对企业而言是一笔巨大的损失.
四、基于心理契约的知识型员工激励模式的构建
知识型员工论文参考资料：
结论：心理契约视角下知识型员工激励为适合不知如何写知识型员工方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于什么是知识型员工论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
