原创《双因素理论对知识型员工激励措施》：本论文为您写知识型员工毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
摘 要：行为科学学派代表人物赫兹伯格在上世纪50年代提出了“双因素”理论,通过研究需要、动机、行为之间的关系改变了“满意-不满意”对立性的观点,代之以“满意-没有满意”、“不满意-没有不满意”的二元观念,为现代管理学提供了新的思路借鉴.当代组织中,知识型员工的比例不断提升,对他们的管理也势必要寻找新的思路和方法.借助经典的双因素理论,能够更好地从“保健因素”“激励因素”两个层面帮助管理者找到合理的方式,提高组织对知识型员工的管理水平.
关键词：知识型员工；双因素理论；激励
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）12-141 -03
从19世纪,管理学成为一门独立学科开始到二战之前,经历了从古典管理思想到的中期管理学思想的进步,早期管理学家的管理思想脱胎于对于工厂劳作的观察和经验总结,对劳动者的管理停留在简单的提高工作效率上,无论是法约尔还是梅奥,其管理学思想的核心都是将人看成绝对理性的劳动工具,自从单纯的改进工作方法出发,试图通过这种手段将劳动者的劳动能力调动到极致.这种管理思想和管理方法固然有其历史的合理性,但是正如马克思所说,这样的劳动无异于对人的“异化”.第二次世界大战之后,伴随着劳动生产率的不断提高以及对劳动者权益的确认和重视,以调动劳动者的劳动积极性为目标,将劳动力看作是人力资源加以善用和开发,逐渐成为西方管理学体系内一种强劲的声音,通过不断地实践和反思,这种声音最终成为在现代管理学中占据重要地位的“行为科学学派”.赫兹伯格就是该学派中代表人物,上世纪50年代,他通过对匹兹堡地区超过200名专业人士的访谈,提出了著名的“双因素”理论（又称“激励-保健”理论）,通过研究需要、动机、行为之间的关系,赫兹伯格启迪了后来的管理学家们进一步思考.
一、“双因素”理论的内涵和外延
赫兹伯格的访谈主要围绕“工作中的哪些事项是令人满意的”和“工作中哪些事项是令人不满意”两个主题展开① ,赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,试图找出这些专业人士在工作中感到满意或不满意的各项因素,以及这些因素的影响其心态和行为程度和持续时间.尽管赫兹伯格的研究样本数量并不令人满意,但是此项研究的结果厘清了一个一直以来被误解的概念,即：满意的反面不是不满意,而是没有感到满意；不满意的反面也不是满意,而是没有不满意.从中不难看出,在实际工作中,员工对“满意或不满意”的判断并不是黑白分明的,反而存在相当大的灰色区间.在这个区间中,能够使员工情绪从“没有满意”向“满意”方向推进的因素,被命名为“激励因素”；将之从“不满意”向“没有不满意”方向推进的因素,称之为“保健因素”.这两种因素在不同的因果框架内分别作用,因此在实际管理的过程中,应当分别考虑两个方面的因素.同样,赫兹伯格也指出,“激励因素”常常作用于工作事务本身,也就是说,使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的,例如工作过程中获得的成就感和自我满足能够使得员工产生满意的情绪,但是却不可能避免他们因为工作环境恶劣而产生的消极情绪.反之,“保健因素”作用于与员工工作环境、身体健康相关的部分,如果员工感到不满意,往往是由于工作环境或工作关系方面的原因,因此改善工作环境等外在条件能够避免职工的不满意,进入“没有不满意”的中间状态.
因为有着“没有满意”和“没有不满意”的中间状态存在,赫茨伯格认为传统的激励假设,例如提高工资、改善员工待遇、改造工作环境等对提高员工工作积极性的刺激是有限的,这些“保健因素”只能够消除员工不满意,预防破坏生产的问题产生,但是不可能从正向对员工加以激励.按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果.只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩,这种因素包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会等.同时,赫兹伯格也注意到“激励因素”和“保健因素”之间的界限并不是分明的,例如工资,从生存需要的角度来讲,工资无疑属于“保健因素”,但丰厚的收入无疑是激励员工的最好措施,在这种情况下,工资又成为“激励因素”,能使职工获得满意的结果.
事实上,“双因素”理论不仅展示了管理学的原理,也在一定程度上回应了马斯洛需要层次理论的内容：人类价值体系存在两类不同的需要,一类是“沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动”,称为低级需要和生理需要.一类是“随生物进化而逐渐显现的潜能或需要”, ② 称为高级需要.人类满足需要的过程是从低层次满足逐步提升到高层次满足的过程,当一种需要得到满足以后,激励作用就会降低,更高层次的需要会取代它成为行为的主要推动力.从简单的生存需求开始,到谋求自我发展和自我实现的最高层次的需要为止,上升的需求曲线最终构成了人行为的动力,热情源自对高层次的需要的追求,在自我实现的需要得到满足时,人能够以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力,惟此才能使人得到“高峰体验”.这与马克思一直强调的“人的解放”有着异曲同工之处.
二、知识型员工的定义与特质
上世纪50年代,管理学大师彼得?德鲁克提出知识型员工的概念,特指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人” .上世纪这个群体多指企业中的经理.至今,知识型员工的内涵也随着生产力的发展不断丰富,从事原创性的或革新性的劳动并以此为职业的员工都可以称作“知识型员工”,从德鲁克的定义来看,这些员工“掌握和运用知识”,利用这些知识或信息为单位（或组织）创造经济或知识效益.
知识型员工首要的特质是具有较高的受教育水平和较强的工作自主性.知识作为其个人劳动力价值的基础,随着工作经验的累积不断的丰富,也不断为个人带来知识资本的增值.相比于从事重复性劳动的员工而言,知识型员工的培养成本更高,这就导致他们对个人发展的考量相对充分,在一定程度上也造成了相对较强的人员流动性.其次,知识型员工的工作往往具有原创性和创新性,对智力的要求高于对体力的要求,对效率的要求高于对时间的要求.依靠智力和知识完成的工作往往没有程式化的标准,因此对知识型员工的评价方式应该以结果为导向,在实际操作中,由于智力劳动的过程难以监督,在对结果的评价上通常会采取化繁为简的量化考察,尽管如此相关的劳动成果仍是难以衡量的.再次,知识型员工对自我价值的实现有着一定的追求,对精英级别的知识型员工而言,单纯的物质奖励已经不能够满足其被激励的需求,他们更热衷于有挑战性的工作.因此,工资待遇对知识型员工而言更多的扮演了“保健因素”而非“激励因素”.最后在当前的工作环境下,大部分事务需要通过协作完成,知识型员工的团队精神和自治精神都是使其成为组织内中坚力量的必要素质.
知识型员工论文参考资料：
结论：双因素理论对知识型员工激励措施为关于知识型员工方面的论文题目、论文提纲、知识型员工的特点论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
