原创《基于知识型员工需求特征薪酬激励策略》：本文关于知识型员工论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
摘 要：随着知识经济时代的到来,对知识型员工的管理已逐渐成为薪酬管理的重要研究.本文首先分析了知识型员工的需求特征,然后分析了目前我国知识型员工基于需求特征在薪酬激励方面存在的问题,最后提出了知识型员工薪酬激励的策略.
关键词：知识型员工 需求特征 激励理论 策略研究
“知识型员工”一词最早由美国管理学大师彼得·德鲁克提出,是指那些掌握、运用概念和符号,应用知识或信息工作的人.[1]随着时代变迁和科学技术进步,知识型员工一般是指拥有核心技术、控制关键资源、对企业发展具有重大影响力的员工.他们一般具有较高的素质,拥有精深的专业技术,具有很强的创新能力和外部适应环境能力.
一、知识型员工的需求特征分析
（一）薪酬福利需求.现阶段我国知识型员工的社会地位和工资收入和一般员工相比较高, 但和发达国家的员工相比层次较低,他们的物质需要还没有完全得到满足.因此,金钱等物质激励在一定时期内仍占主导地位.
（二）职业成长规划需求.薪酬福利只是知识型员工的基本需求,而具有挑战性的机遇并最终实现自身价值的基本需求才是他们积极工作的动力.因此,企业要对员工进行职业生涯规划,为每一个员工提供良好的工作环境和学习条件, 满足他们的职业发展需求.
（三）社会尊重和自我实现的需求.知识型员工十分注重自身价值和社会价值的实现,他们希望别人尊重自己人格的同时尊重自己的劳动,对自己的工作能力和才干期望得到社会的认可和尊重,他们将事业视为自己的生命,渴望组织上的重用和信任,最大限度的发挥个人潜力并获得成就.[2]
（四）企业人文关怀需求.企业需要为知识型员工提供人文关怀和精神鼓励,增强员工对企业的归属感和依赖度.知识型员工期望企业能创造一个和谐的氛围和良好的工作环境,重视自我价值的实现,激发员工的凝聚力和活力；企业要树立以人为本的思想,挖掘员工的潜能,尊重、关心、理解、爱护员工；企业还要维护员工的合法权益,千方百计地为员工办实事.
二、我国知识型员工基于需求特征分析下的薪酬激励问题
（一）薪酬激励需求层面的分析过于肤浅.虽然目前有些企业已充分认识到薪酬激励的重要性,但对于薪酬激励需求层面的认识还不到位,缺乏理念牵引.美国著名的心理学家和行为学家马斯洛提出需要层次理论分析,他认为人的需要可分为五个层次,从最基础的生理需要到安全需要、社交需要、尊重需要和最高层次的自我实现的需要,这五种需要从低到高进行排列,目前大多数企业的薪酬激励过多的集中和生理需要和安全需要的层次,忽视了社交需要、尊重需要和自我实现的需要,尤其忽视员工的自我价值的实现和企业的认同感,无法达到企业所期望的激励效果.
（二）薪酬激励的内容过于单一.国内大部分企业都认为激励等同于高物质报酬,在设计知识型员工的薪酬激励方案时,往往激励内容过于单一,激励手段缺乏针对性.在知识经济时代,知识不仅有价值,而且具备使用价值,作为知识载体的知识型员工,应当按照所掌握的知识进行薪酬定价,全面衡量知识的价值,衡量人力资本的投入,参和价值的分配,分享企业的产权.[3]但是,大多企业往往只重视知识的产出,没有真正从员工的需求角度出发,激励内容单一,大都以金钱激励为主,缺乏良好的股权参和机制、合理的绩效参和机制以及相关的职业培训机会等问题,忽视了人力资本投入的薪酬激励方式.
（三）缺乏薪酬激励的系统性认识,没有形成健全的薪酬激励体系.目前不少些企业将员工薪酬激励问题简单化,缺乏对激励的系统认识,设计和实施知识型员工薪酬激励措施时,没有考虑将企业的发展战略目标和员工个人发展目标相结合.而且薪酬激励的配套制度不完善,缺乏以科学的绩效考核为依据的薪酬制度,缺乏知识型员工的目标激励制度、培训制度等.当企业中员工的某种需求出现或者某个激励问题发生时,才去采取相应的激励措施加以解决,短期内可能取得一定效果,但是缺乏有效性和持久性.对知识型员工的薪酬激励不能仅仅依靠一两种措施,更需要企业建立一个完整的薪酬激励体系,以及配套基础性管理的完善和企业中管理者的参和.
三、基于知识型员工需求特征的薪酬激励策略
（一）实施全面薪酬战略.较高的福利待遇对于吸引留住知识型员工会起到保障作用,但要真正激励他们发挥自己的潜能,不能仅有金钱激励,还应导入全面的薪酬战略.“全面薪酬战略”是根据组织的经营战略和文化制定的全方位薪酬战略,着眼于可能影响企业绩效和员工积极性的薪酬的方方面面,最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效.[3]例如,当前知识型员工的工作通常以项目小组的形式展开,小组成员薪资的获得直接和项目完成质量挂钩.[4]项目奖金作为一种额外的薪酬,其作用是激励知识型员工及时、保质、超额完成任务.因此项目奖金制度的建立不仅有助于员工抓紧时间完成项目,也有助于项目质量水平的提高,进而实现激发员工相互配合、紧密协作,共同推动项目完成的目的.
（二）推行宽带薪酬模式.宽带薪酬是指薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽,是企业将原来相对比较多的薪酬级别,合并压缩为几个级别,同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围.[3]在宽带薪酬模式下,资历已经不再和薪酬挂钩,一切以业绩为主.宽带薪酬以市场为导向,引导员工关注个人发展和自身在市场上的价值,这种方式更灵活和真实地反映了员工的能力和绩效,引导员工重视个人技能的增长和能力的提高,使企业的知识型员工保持较高的工作和学习热情,为知识型员工搭建长远的职业规划提供平台.企业的知识型员工有了宽带薪酬制度,员工就有了更大的发展空间.刚进公司的新员工,也敢和中层职员进行比试,高级管理人员和资深员工就会感到很大的压力,如果不想输给低职位的新员工,就必须不断进取.
（三）建立科学有效的绩效考评体系.绩效考评是人力资源管理合理化、现代化所不可缺少的重要方法,通过对知识型员工能力的发挥度、业绩贡献度等加以把握,实现薪资水平、升迁、人力资源配置、教育培训、职业计划和发展等方面的决策科学,最大限度地调动知识型员工的积极性、主动性和创造性.企业要建立定性和定量相结合的科学可行的绩效考评体系,对知识型员工的绩效进行定期考核,全面了解其完成工作的情况,及时发现不足和存在的问题,提出相应的改进措施.通过对知识型员工的绩效考评,使绩效优良者优先评为先进,得到晋升,增加工资；使绩效劣差者,受到降级,降低工资.
参考文献：
[1]彼得.德鲁克[美].21世纪的管理挑战[M].北京：机械工业出版社,2005.
[2]江林.知识型员工的特点和管理[J].工业企业管理,2011,（3）.
（作者单位：河北经贸大学 河北石家庄市 050061）
知识型员工论文参考资料：
结论：基于知识型员工需求特征薪酬激励策略为关于知识型员工方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关如何争当知识型员工论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
