原创《知识型员工隐性激励效果评价指标体系构建》：本文关于知识型员工论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
摘 要：知识型员工的群体特征和隐性激励的显著特点决定了知识型员工隐性激励效果的评价方式.基于声誉效应、锦标制度、成就激励等典型要素,运用层次分析的“目标树”法,按照系统性和层次性,可测性和可比性,完备性和简明性的原则,构建了知识型员工隐性激励效果的 评价指标体系.
关键词：知识型员工 隐性激励 评价指标 层次分析
中图分类号：F244.3 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）09-042-03
知识型员工作为组织的核心人力资源,具有四方面特征：“一专”——有一定专业特长；“双高”——个人素质和工作自主性较高；“三强”——强烈的自我实现需要、社会认可需求和成就动机；“四低”——权威崇尚度低、稳定性低、工作可监控度低、绩效可测度低.知识型员工的激励问题重要却又复杂.首次提出“知识员工”概念的管理大师德鲁克曾说：“知识型员工的激励、指挥、监督不能由别人完成,除了他自己”.对知识型员工的激励应追求长期而非短期化的效果目标,知识型员工的激励要侧重于发挥员工的自主性和内驱作用；此外,显性激励存在激励的有效边界,会出现“激励错位”或“激励失灵”问题.从而,具有激励作用时间长、激励成本低等优势的隐性激励可作为完备市场条件下显性激励的一个不完备替代.
广义上讲,但凡不以显性物质激励的方式刺激员工,提升其绩效水平的激励措施都可视作隐性激励.然而就隐性激励作用的时效性和作用强度来看,声誉效应、锦标制度、成就动机是其中较典型的几个隐性激励因素.这三大作用力联动构建了外部劳动力市场推动、内部劳动力市场拉动、知识型员工个体能动三位一体的隐性激励机制.设立适当的指标体系对隐性激励效果进行评估,既可实现对既有知识型员工激励研究的补充和完善,也可为建立知识型员工显性激励和隐性激励动态组合的最优激励制度打下基础.
一、知识型员工隐性激励要素的作用因子
1.声誉激励及其作用因子.声誉模型认为：在不完全信息和长期交易关系中,出于自身利益考虑,交易各方都会致力于建立和维护自己良好的声誉,尽管这些声誉带来的收益在短期来看并非经济,但长期合作的收益补偿决定了声誉的建立是最优选择.知识型员工和企业合作是一种博弈,由于“替代威胁效应”和“解雇威胁效应”的存在,考虑到自身职业生涯的发展,知识型员工会重视自己的市场声誉并努力工作,用优秀的工作绩效来增强其在内部劳动力市场上的谈判能力和在外部劳动力市场中的吸引力,提升自己未来在劳动力市场的人力资本价值,获得持续被雇佣的机会和更高的报酬.
假设某知识型员工的工作绩效由其努力程度a和工作能力u决定,员工的产出函数为：π等于f（a,u）等于θ1a+θ2a+ε,知识型员工获得的工资收入为：W等于α+βπ.若该知识型员工主观上可以选择继续留在原企业或更换到其它企业工作,可将知识型员工的工作分为两个时期：第一时期——在现有企业工作阶段；第二时期——留在原企业或更换到其它企业工作.企业在第二时期为知识型员工提供的工资和他上一阶段的产出有关,即：W2等于E（π2|π1）,如果知识型员工获得的声誉由其工作绩效决定,即：R等于g（π）等于rπ,0≤r≤1是声誉贡献系数,声誉贡献系数由声誉信息的传播率p（包含正确率和速率）和知识型员工对声誉的重视程度q决定：r等于λ1p+λ2p（0≤p,q,r≤1,λ1+λ2等于1）
此时企业为该知识型员工提供的工资函数为：W2等于pE（π2|π1）+（1-p）×E（π*）
亦即：W2等于p（α+βπ+rπ）+（1-p）（α+βπ）
那么对于该知识型员工的收益函数,有：
可见,a和p正相关,只要存在信息的传播率p>0,知识型员工的努力水平a增大,声誉的激励作用增强；模型也表明,当q越大,知识型员工的工作努力程度a*越高,声誉的激励效应越显著.当q等于0时,表明该知识型员工完全不重视个人职业声誉,这有可能是个人职业生涯晚期的表现；当q等于1时,表明知识型员工十分重视个人声誉,声誉的影响较明显.通常,处于职业生涯成长期和成熟期的知识型员工更重视个人声誉,但对于处于职业生涯末期的员工而言则不然,他们由于不合作所承担的机会成本低于由此带来的寻租收益,因此具有耗尽声誉的短期化行为倾向.综上,影响声誉效应的作用因子至少包含声誉信号的传播,对声誉信息的使用程度和重视程度三个方面.
2.竞争激励及其作用因子.员工的晋升机制因企业而异,且大多未写入企业正式制度之中,但最有效率的机制仍然被认为是内部竞争或竞赛的锦标制度（Tournament）,即内部劳动力市场中,每个岗位的收益不再像传统经济学所解释的“由劳动力的边际生产力决定”,而是由体现员工在整个企业中地位和作用的相对生产力决定,较高的职位标志着拥有更大的权力,能够获得更高的货币报酬和更多的机会.
内部竞争是又一重要的隐性激励因素.锦标制度认为,当员工之间存在竞争且存在能力差异时,能力较强的员工通过两轮以上的竞赛获胜的机会要大于仅仅进行一轮竞争.一般地,如果进行N轮竞争,那么能力较强的员工获得其中m轮比赛胜利的概率为：pm等于CNmpm（1-p）（N-m）（m等于1,2,3等,m≤N）；能力较强的员工获得竞争胜利的总概率为：p总等于i等于1NCNipi（1-p）（i等于1,2,3等,N）.
可见,对于任何1/2现假设知识型员工的全部收益W0等于α+β（θ1a+θ2u+ε）+p?荪S,其中：?荪S为知识型员工因竞争获胜而在某个岗位上获得的控制权收益,也可看作因为获胜获得的等价物质效用；p为知识型员工竞争获胜的概率.若只有当知识型员工的工作绩效超过某个值π0时他才会从激烈的内部竞争中获得胜利,令：p等于f（π0）×a,即知识型员工越努力,竞争力越强,竞争获胜的概率越大,反之越小.则知识型员工的效用函数为：U等于W0-C高.
知识型员工论文参考资料：
结论：知识型员工隐性激励效果评价指标体系构建为大学硕士与本科知识型员工毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写如何争当知识型员工方面论文范文。
