原创《现代煤化工企业人才流失应对措施》：本论文为免费优秀的关于人才流失论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
一、优化企业人才结构
1.学历结构.虽然现代煤化工企业属于技术密集型企业,但是在人员配置上一定要切合实际,不要一味的追求高学历.相对低学历层次的员工,高学历层次的员工期望值更高,在入职1-2年内希望有一个较大的提升或者更高的平台,但基于行业人才培养的特点,入职1-2年内正处于学徒期间,企业一般不会给予较大的提升.这就导致了一部分高学历者的离职,因此在企业人才配置中,一定要注重学历层次的结构比例.只有这样才能在选择人才的源头,减少企业人才流失和人才培养成本.
2.年龄结构.从离职情况来看,年龄越小,离职率越高.在人员配置初期,不要仅仅局限于校园招聘,同一年龄段的员工比例过大,存在群体离职和离职传染的潜在风险,应通过多种渠道进行招聘,满足人员年龄结构的层次化,也有利于后续员工的成长和发展.
二、营造良好文化氛围
作为企业一定要让员工看到企业的前景和未来,让员工感受到企业的价值.面对日益增多的90后员工,企业应当努力营造一种求真务实,干事创业的文化氛围,让其真正融入其中,能够把工作当做事业来做,奉献自己的青春和热情.
企业一定要有明确的定位,企业就是谋发展、创效益的,不是用来彰显权利的地方,一切活动、行为都要以效率、效益为中心.企业应当适应员工的主流心态,积极改变,探索创新,打造符合员工实际的企业文化,通过文化的落地生根,为人才队伍的稳定发展提供良好的工作环境.
三、拓展职业生涯道路
企业要积极探索、实施多维度发展通道,做好管理、技术、技能三方面的人才职业生涯规划,让不同层次的员工明确方向,看到目标.在公开、公平、公正的基础上,努力推动职业生涯三通道建设工作,尊重并承认员工的工作价值和成果,让员工感受到在企业的大平台上能够有所作为,进而实现个人成长和企业发展的双赢目标,避免员工因职业生涯道路不清或不畅通,看不到晋升空间而离职.
四、合理安排员工培训
培训活动实施一定要以提升员工工作效率和员工素质为中心,通过进行培训需求调查,有针对性安排进行.因为培训只是达到一定目的手段和途径,而不是目的,有些企业在培训工作上出现了本末倒置的现象,为了培训而培训,不考虑实际工作需求,定计划,写总结,这样势必会招致员工的抵触和反感.
培训内容一定要紧密围绕实际工作,通过对日常工作中遇到的问题的总结和提炼,形成符合本单位实际需求的培训课程.以结果为导向,开展培训工作.只要达到既定的结果或者效果,在培训方式和手段上不要拘泥于课堂教学单一形式,应根据员工的特点,多元化进行培训,如现场实操讲解,座谈分享,事故预想等等,切实将培训转化为工作能力和现场应变能力.
五、建立科学薪酬制度
第一,内部公平.如果企业薪酬制度没有合理的考核体系作支撑,或者没有公平的执行考核结果,就会出现干多干少一个样、干好干坏一个样,打击员工的工作积极性和主动性,进而导致优秀的员工离职.
第二,外部竞争.薪酬水平的过低,在行业中没有竞争优势,部分优秀人才为了追求更高的工作价值,势必会离开企业,给企业造成人才流失.
由此可见,建立内部公平、外部竞争的薪酬制度,是企业留住人才的重要措施.在现代煤化工企业中,要充分考虑岗位的技术要求和工作环境,以岗位评价为基础制定薪酬制度.在薪酬分配上要坚持向“苦、脏、累、险”的生产一线倾斜,向技术含量高的岗位倾斜.
在薪酬分配中企业一定要做到公平、公开、公正,通过构建科学的考核评价体系,用同一标准进行衡量评价,真正做到干多干少不一样,干好干坏不一样.杜绝平均主义,敢于拉大收入差距,让那些能干事、肯干事、干成事的员工得到合理的报酬,通过制度的健康运行,迫使员工自发的努力工作.
六、畅通问题反馈机制
有些企业过度强调行政等级观念,员工没有一个平等交流的平台,即使员工看到一些可以改进的地方,也没有途径反映和诉说.打消了员工的积极性和创造性,使员工无视企业的发展,看不到企业的前景,导致员工离职.
面对越来越多的年轻员工,企业必须建立畅通问题反馈机制,鼓励员工为企业出谋划策.面对同一个问题,不同的员工有不同的看法和想法,企业要有允许员工反映问题的途径和渠道,不能打压员工的创造性和积极性.
为了企业的健康发展,要以开放的态度,欢迎员工建言献策,并及时对问题进行反馈跟踪,使员工知道企业重视自己所提出的建议、意见,让员工抱着主人翁的心态进行工作,提高员工的自觉自发行为.
七、构建后备人才梯队
由于现代煤化工行业人才培养的时间周期较长,在岗位人才配置上,一定要有预见性的进行梯队储备,避免岗位人员空缺给企业生产造成不必要的影响.
根据岗位技术含量高低的不同,设置不同的梯队人才储备,建立后备人才库.对入库员工进行培养和动态考核,实现备用结合,同时也能调动员工的积极性和危机意识,使员工更加出色的完成工作.
人才流失论文参考资料：
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