原创《如何应对中小企业人才流失窘境》：这篇人才流失论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
摘 要：新经济时代,企业间的人才竞争日趋激烈.中小企业的人员流动过于频繁,人才流失现象严重,这对中小企业的发展造成致命的威胁.因此,如何防范人才流失已成为摆在中小企业管理者面前的重大难题.文章在分析中小企业人力资源管理现状的基础上,分析了中小企业人才流失危机产生的背景和原因,以及对中小企业生存发展的严重影响,进而提出了中小企业如何应对人才流失、实施企业危机管理的策略和措施,以更好地促进中小企业的健康、快速发展.
关键词：人才流失 影响 原因 措施
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）01-252-02
随着科学技术的飞速发展和知识经济浪潮的方兴未艾,知识在企业经济增长中的作用日益突出.而掌握知识的“人”作为企业经济活动中最活跃的因素,正因为其特有的性质而成为企业第一资本,只有高素质的人才才能促进企业的发展.因此,要想在市场竞争中不断提升产品竞争力和市场覆盖率,并树立起企业的品牌,其最重要的就是要重视人力资源的配置和管理,注重对员工的人文主义关怀,培养企业需要的优秀人才,有效地利用人力资源,让企业在激烈的竞争中永保活力,促进企业的可持续发展.中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位,发挥着大企业难以取代的作用,但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展.目前中小企业的人员流动过于频繁,人才流失现象严重,这对中小企业的发展造成致命的威胁.它不仅直接影响企业日常经营活动,而且对企业的可持续发展产生深远的 作用.因此,如何吸引、保有、激励并开发人才,有效控制、防范甚至化解人才流失风险,是中小企业决策者需要从战略高度所考虑的严肃课题.
一、中小企业人力资源管理现状
1.人力资源管理理念落后.中小企业原有的管理模式显露的弊端正成为制约企业成长的瓶颈,其最突出的表现是以人为本的管理理念尚未被中小企业领导者和管理层所接受,大多数中小企业实行的是传统的人事管理模式,在建立人力资源管理过程中,往往将企业管理简单地设计成一个考核体系或者薪酬核算体系,而没有营造出有效的支持系统.
2.人力资源配置和管理的不足.目前,大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室或行政部兼任,很多中小企业沿袭着陈旧的管理方法,尤其是实行家族化管理的中小企业,人力资源配置是用亲人而不是用有能力的人,因人设岗而不是因事设岗,合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制还有待建立,削弱了中小企业内部凝聚力,人力资源利用效率低下,而大量的平庸之辈占据着关键岗位,阻碍着人才的脱颖而出,优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,造成企业活力不足,经济效益低下,缺乏市场竞争力.
3.中小企业的人才存量少,流动性大.中小企业因其自身的规模小,资金实力不强等因素限制,很难及时提高自己员工队伍的能力水平,特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作,由于员工得不到应有的尊重,就谈不上热爱自己的企业和工作,很多人只是将眼前的工作视为谋生的手段,士气得不到提高,致使人才的存量少.
二、中小企业人才流失对中小企业带来的影响
1.重要岗位空缺,局部断层.一些中小企业的人才离职往往伴随着老客户的流失,这是客户和人才相互忠诚的具体表现.客户忠诚和雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节.一个人才流失率很高的中小企业很难拥有忠实的客户,因为建立坚实的客户关系需要时间,而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到.中小企业的生产、销售、管理的各个环节上总是环环紧扣.如果某个岗位上突然空缺,生产就不能正常运转,必然造成中小企业局部工作出现断层,从而造成中小企业生产中断或企业生产进度被打乱,影响中小企业生产效率.
2.整体力量削弱,人心涣散.人才的流失不可避免地会对中小企业的凝聚力和员工的士气造成消极影响.较高的人才流失率可能阻碍凝聚力的形成,对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响.中小企业优秀人才的流失,经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击,这会导致员工对领导管理能力的怀疑,导致内部人心涣散,从而削弱和影响中小企业的凝聚力和人员的士气,严重的甚至會引起“多米诺骨牌效应”.一个人的流失将影响和带动大批人员的流失,这会给中小企业带来无可估量的危害和损失.
3.给中小企业带来成本损失.人才流失后需要招聘新员工来补偿此职位,对于人才频繁流动的公司而言,花在招聘新员工上的费用是一笔不小的支出,主要包括招聘广告费、组织招聘的有关费用、笔试、面试、评价成本等.对于严格甄选人才的组织来说,理想的人选往往会在若干个人中产生.因此,分摊在一个新员工身上的招聘费用往往是非常大的.招聘来新员工必须对其培训,以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系.在培训期间,中小企业付给员工工资,但员工对公司不会产生或只能产生少的贡献,从而会增加中小企业的直接成本.
三、中小企业人才流失的根本原因
1.人才观念错位.企业通常存在的人才观念误区有：重文凭轻能力观念,重资历轻道德观念,重招聘轻使用、大材小用、人才错用观念,重考绩轻开发观念,急功近利观念和人才高消费观念等等.如果企业没有树立正确的人才观念,那么即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才,也较难真正的使用、开发好人才,最终很难发挥人才潜能并留住人才.
2.激励机制失效.激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力,它分为物质和非物质激励两方面,也是导致人才流失的主要原因之一.激励机制的重要组成部分是薪酬制度,显然,在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的.如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇,另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇,很难想象企业能吸引和留住人才.
3.人才调配不当.因为企业的人才观念问题,常常会引发相应的人才调配问题.人的才能各异,各有所长,也各有所短.只有将人才放到最适合的职位上,才能扬长避短并充分发挥其潜能.如果在人才配置时没有做到人事相宜,造成专业不对口,工作缺乏挑战性,工作内容枯燥单调,人事错位,人才闲置,当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望.同时,人才和职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的,而应当是动态的、变化的.当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境和工作内容变化时,可能产生对既有工作的不满意甚至于厌倦情绪.如果这时未及时对人才进行适当调配,不仅影响人才才能提升和发挥,甚至于会产生怀才不遇心理不平而辞职.
人才流失论文参考资料：
结论：如何应对中小企业人才流失窘境为适合不知如何写人才流失方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于2017中国人才流失数据论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
