原创《人才流失博弈分析》：这篇人才流失论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
[摘 要] 先建立企业经营成本和人才流失间的古诺模型,再利用委托人— 人理论、激励理论博弈方法分析人才流失原因,并提出自己的建议.
[关键词]人才流失；古诺模型；委托人— 人理论；激励机制；博弈理论
1引言
人才流动是社会发展的必然现象,是市场经济的必然结果,是实现人才价值和全面发展的必然选择.合理有序的人才流动,对于人才资源和物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要.近年来,民营企业和规模相对较小的企业人才流失现象也呈上升趋势,故从博弈论这一数学新视角,分析如何有效的避免人才流失问题具有重要意义.
2基于古诺模型的分析
古诺模型是纳什均衡应用的最早版本,是只有两个寡头厂商的简单模型,也被称为“双寡头模型”.该模型阐述了相互竞争而没有相互协调的厂商之间,产量决策是如何相互作用,从而產生一个位于均衡竞争和垄断均衡之间的结果.现以完全信息静态博弈在寡头市场上的连续产量古诺模型为依据,探讨只有两家人才雇佣企业时,企业成本和人才流动之间的关系.
2.1假设前提
2.1.1市场上只有A和B两家人才雇佣企业,两企业经营相同业务；
2.1.2 A和B两家企业共同面临的人才市场的需求曲线是线性的,且两企业都准确了解市场的需求曲线；
2.1.3 A和B两个企业是在已知对方人才雇佣量的情况下,各自确定能够给自己带来最大利润的人才雇佣量,即每一个企业都是消极地以自己的雇佣量去适应对方已确定的人才雇佣产量；
2.1.4市场总人才量固定为Q,则A企业的人才雇佣量为q1,B企业的人才雇佣量为q2,且每位人才创造价值均为C,每人应得的职工薪酬均为P；
2.2建立模型
2.3基于古诺模型的分析
由上诉结果可知,两企业独立经营时的成本小于两企业合并或签订协议时的经营成本.对于人才来说,当两企业独立经营时人才可得收益小于两企业合并或签订合约时的收益.
虽然上诉古诺模型的假设前提在现实生活中不可能成立,但在实际生活中时,上诉独立经营的两企业就相当于小企业,而两者合并后的企业或签订协议的两企业就相当于相对规模更大的企业.显然,人才都更倾向于在大规模企业工作,因此就产生了小企业的人才流失问题.这也是小企业人才流失的最主要原因.
3基于激励博弈的分析
企业和人才之间的关系就是一种“委托人— 人”关系：持有信息量少的企业作为委托人,它需要雇佣人才经营企业业务、促进企业发展,并支付相应的职工薪酬；而持有信息量多的人才作为 人,需要按照企业的要求完成相应的业务、实现企业的利益.只要在委托人和 人的博弈中满足人才的“参和约束”和“激励相容约束”,使人才和企业双方通过纳什均衡最终实现“帕累托最优”,就可以解决人才过分流失问题.
3.1激励机制的确定
归结人才流失的原因为利益激励的不足.而人才追求的利益机制主要有两方面,一方面是薪酬水平,另一方面是个人价值的实现.大多数人认为收入是劳动价值的具体体现,他们的参和约束和激励相容约束就是较高的工资.但部分高难度专业技术人员更看重自身价值的实现,他们的参和约束和激励相容约束就是处于更被尊重的地位.然而对于管理人员,进行政治激励机制会更有效果.
3.2激励机制的具体实施
作为委托人的企业要实现自身利益最大化,做到适才所用是其前提,即要做到海尔的人才观“ 不相马”.让每一位人才的优点都能在工作中得到充分的发挥,让每一个岗位都展现出最优的成果,让企业的每一个细节都达到最优.企业只有做到这一前提,实施的激励机制才能在 人中发挥作用.
科学管理之父泰勒认为“企业必须在能够找到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬”,以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资,也增加了员工跳槽择业的机会成本,人才流失现象也会随之减少.
参考文献：
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[3]王国文.公平创造价值—企业对员工的激励博弈[J/QL].时代经贸,2006.
作者简介：
王雅坤（1995—）,女,汉族,黑龙江齐齐哈尔市人,在校本科生,本科,单位：西北师范大学经济学院经济统计专业,研究方向经济统计.
人才流失论文参考资料：
结论：人才流失博弈分析为大学硕士与本科人才流失毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写中国人才流失的原因方面论文范文。
