原创《航标处青年人才流失原因》：关于免费人才流失论文范文在这里免费下载与阅读,为您的人才流失相关论文写作提供资料。
【摘 要】 为解决航标处青年人才流失的问题,以东海航海保障中心宁波航标处为例,针对航标处青年人才现状和人才流失情况,从个人、单位和社会3个方面分析航标处青年人才流失的原因,并提出解决青年人才流失问题的对策：从入口把关,增强招录的针对性；从工作入手,把职业变成事业；从生活入手,把单位变成家园.只有将青年人才培养成为新型人才,才能为航标处的未来发展奠定坚实的人才基础,促进航海保障事业良好发展.
【关键词】 航标处；青年人才；人才流失；激励机制
0 引 言
青年人才是未来航海保障事业的中坚力量,青年人才的培养工作承担着为航海保障事业培养接班人的重要使命,做好青年人才的培养工作意义重大.通过调研发现,航标处青年人才价值观多元化,加之当今社会就业双向选择,导致航标处青年人才的流动相对自由,人才流失现象严重.以东海航海保障中心宁波航标处为例,通过对青年人才流失现状的调研和原因分析,找到克服人才流失的对策措施,为航标处的未来发展奠定坚实的人才基础.
1 航标处青年人才现状
目前,宁波航标处正式职工平均年龄已经达到49.4岁,在5～10年内将有180名职工面临退休,未来对专业精、业务熟、会管理的青年人才的需求量非常大.自2002年以来,航标处青年人才通过国家公 招录和交通运输部事业单位考录进入航标处工作,但人数较少,加之又出现人才流失现象,远远不能满足需求.
1.1 现有青年人才人数
宁波航标处目前共有职工267名,40周岁以下的职工只有29名,占全体职工的11%,平均年龄为31.6岁.2002年及以后通过公 招录和事业单位考录进入航标处的共计22人,其中有5人已离职或调走.
1.2 学历情况
宁波航标处青年人才中有硕士5人、大学本科21人、大专2人、中专1人.青年职工整体学历比较高,主要是因为自2002年以后,航标处通过国家公 招录人才,报考的学历门槛比较高.
1.3 职务情况
在宁波航标处青年人才中,正科1人、副科7人；在专业技术人才中,副科高级1人、副科中级5人、副科助理1人、中级6人、助理9人；在工勤队伍中,高级工2人、中级工1人；另外还有3人处于见习期.
航标处青年人才的主要特点：
（1）文化程度较高 新进青年职工的学历普遍在大学本科以上,其中更不乏有硕士研究生,达到了集管理、技术、科研一体化的理论基础要求.
（2）专业结构较全 新进青年职工除了航海技术类专业外,还涵盖了行政管理、人力资源管理、财务管理、计算机、信息管理等专业,基本形成了专业突出、门类齐全、实力综合的有机整体.
（3）综合素质高,适应能力强 新进青年职工一部分是通过国家公 招录和事业单位考录的,其知识面较广、思维灵活；另一部分是在原来行业内从事相关或类似专业技术工作多年的专业人才,各项基 力均较强.
（4）可塑性强 新进青年职工年龄除应届毕业生外,平均年龄在35岁左右,思维活跃,接受能力强,有较好的发展潜力.
2 航标处青年人才流失情况
（1）趋于年轻 离职人员均为刚参加工作不久的年轻人,即通过公 或者地方事业单位招考调走的人员.
（2）趋于多元 离职人员并非全部进入其他公职系统,在东海航海保障中心的其他航标处中,离职人员有选择进入企业的,也选择有个人创业、个体私营等,这说明公职系统并非是这些离职人员的首选.
（3）问题严重 自2002年以来,在离职的航标处青年人员中,2个是通过公务员招考的,3个是通过事业单位招考的.目前,航标处出现离职越来越频繁现象,间隔时间非常短,离职问题严重.
（4）影响明显 相对来说,机关事业单位的离职率应是非常低的,但一旦出现离职率上升趋势,就会产生“传染”效应,周围人员也会产生离职想法,尤其是看到离职人员有更好的发展,会加剧影响队伍的稳定.
3 航标处青年人才流失的原因
3.1 个人方面
目前,社会的初次就业群体以90后年轻人为主,这部分群体基本为独生子女,思想活跃,价值观多元化,对职业发展有明确的想法和规划,不愿意接受按部就班的工作；因此,即使考上公职的年轻人,一旦发现职业发展和自己的预期有差距,就会产生流动的想法,并且积极付诸于实践,从而造成单位年轻职工的流失.
3.2 单位方面
3.2.1 人才机制不完善
受计划经济的影响,航标处还是沿用机关事业单位的人才发展机制,人员晋升主要看重人员的工龄、资历、群众评价等最需要时间的要素.对于年轻人来讲,晋升副科至少需要5年的时间,晋升正科至少需要8年的时间.在企业,很多学历高、能力出众的年轻人会较快获得晋升,而且收入会大幅增加,这显然增强了对有能力的年轻人的吸引力.
3.2.2 激励机制不健全
目前,我国事业单位的激励机制还不够健全,就航标处而言,实行档案工资,即按照岗位、工龄、专业技术职务等要素来确定工资等级,而对人员实际的岗位贡献评价很少,即使有评价,各个级别的差距也不大.处级、科级和普通职员的收入差距不大,人才的价值、人才的付出和单位的激励往往不成正比,呈现严重的权、责、利不对等现象,同时很少根据人才的需求进行精神方面的激励.对于新进职工,工资收入等和人才的学历、之前的工作经历都没有任何关系,导致青年职工初入航标处,可能要经历一个艰难的试用期；因此,很多青年职工还未熬过试用期,就已经萌生了流动的想法.
3.2.3 福利体系不全面
随着各企事业单位对人才日益重视,相应的待遇和福利都越来越优厚,但相比而言,航標处特别是东海航海保障中心所属的上海地区的航标单位,无法解决通过事业单位招录的新进人员的户口问题,这就导致青年职工一旦遇到买房、子女读书等问题,就容易缺乏归属感,从而产生离职的念头.此外,航标处沿用计划经济的福利制度,且客观上受到诸多规定的限制,不可能满足青年职工特殊的多元化需求.在社交方面,航标处因其行业的特殊性,和地方单位的交流沟通不多,导致很多单身的青年职工在择偶方面受到了限制；在技能发展方面,同样由于行业的特殊性,很多高、精、尖的人才进入单位后发现没有用武之地；在安家落户方面,由于收入的限制和单位在地方的影响力,也不能给买房、子女读书等带来便利,这也是导致青年人才流失的重要原因.
人才流失论文参考资料：
结论：航标处青年人才流失原因为适合人才流失论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关2017中国人才流失数据开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
