原创《探析人力资源管理中劳务派遣工用工形式对用工单位影响》：本文是一篇关于劳务派遣论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
摘 要：目前,由于市场经济的发展,在人力资源管理当中一种新的用工形式劳务派遣工日渐重要.这种用工方式,是由劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方共同组成的.这造成了劳动力的雇佣和使用相分离,在工作上,各方要处理的关系相对要复杂,即劳务派遣单位和被派遣劳动者的关系,劳务派遣单位和用工单位的关系,用工单位和被派遣劳动者之间的关系.在接收劳务派遣工的企业作为用工方,虽然能够满足企业对于员工的需求量,缓解企业的工作压力,但由于劳务派遣工的特殊性,在对劳务派遣工的人力资源管理中出现了不少问题,从而对企业造成了一定的影响.文章围绕人力资源管理中劳务派遣工用工形式的必要性和存在的问题进行了分析,提出了完善劳动派遣工用工的策略.
关键词：劳务派遣工 必要性 存在问题 完善策略
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）01-225-02
引言
从目前国内的劳动力状况和劳动力供求状况来看,劳务派遣工不但不会减少,反而会逐年增加.本文结合国内劳务派遣工的实际状况和企业人力资源管理当中劳务派遣工的使用情况,从劳务派遣工用工形式存在的必要性、劳动过程中出现的问题和完善劳务派遣工的有效策略三个角度出发,进行探析,从中找出劳务派遣工的用工形式对用工单位的影响,以期对日后企业在劳务派遣工的人力资源管理更加的有效.
一、完善劳务派遣工用工形式的必要性分析
劳务派遣,又被称为劳动派遣或者是劳动力租赁,是由派遣单位和派遣的员工签订劳动合同,然后将该员工派往用工单位.在用工单位,劳务派遣工须接受用工单位的指挥和监督,在用工单位的工作场所内从事特定工作,以完成劳动力和生产资料相结合的一种特殊用工方式.
我国的劳务派遣用工方式最早是在改革开放时出现在国内的外资企业当中,后来随着上世纪90年代经济体制的转型和2007年新的《劳动合同法》的颁布,我国劳务派遣行业迅速的发展起来.发展是必然的趋势,但是由于行业发展不健全,存在诸多法律的漏洞,所以如何完善劳务派遣工用工形式是迫切需要解决的问题.
笔者所在单位属于国企,用工一直都很规范.但在后勤、食堂和宾馆等岗位上存在劳务派遣工,他们由厨师长作为总承包人,劳务派遣工经过指定医院的体检后就可以持证上岗,工资由承包人发放,劳务派遣工不缴纳社会保险,这导致单位对于劳务派遣工的用工行为很难进行规范,不仅和劳动法的要求相违背,而且一旦劳务派遣工因工负伤,单位将付出更大的用工成本.
我企业存在的问题不是个例,目前整个劳动派遣工行业都存在类似的状况,完善劳务派遣工的用工方式,对于规范劳务派遣工行业,使其有效、健康的发展是非常必要的.劳务派遣单位可以在阳光、健康的行业规则下,更加合理的进行劳工派遣,不仅有助于本企业的发展壮大,而且对于本行业的健康繁荣作出贡献；对于用工单位而言,完善的劳动派遣用工方式,有利于用工单位的人力资源管理,降低企业的用工风险和管理成本,提高企业的经济效益；而对于劳动派遣工而言,可以在规范的制度原则下保证自身的权益不受侵害,在工资、工伤等问题上可以安心、放心；对于整个国家而言,劳动派遣用工这种形式可以顺利疏导国家的劳动力就业状况,缓解劳动力供需矛盾,增加人民收入,为企业利润增长营造良好的环境.
二、劳务派遣工用工过程中存在的问题分析
1.用工准入机制不健全.在新的《劳动合同法》颁布之后,大量企业因为各种目的,开始大量的使用劳务派遣工,在经济利益的驱动下,相应地催生了大量的劳务派遣单位.这些劳务派遣单位进入行业门槛低,基本上两三个办公人员,几部电话,简单的办公区就是劳务派遣单位的全部家当,甚至有的劳务派遣单位只是个人行为,不具有营业资质.这和国家《劳动合同法》中规定的劳务派遣经营单位的准入要求差距甚大.
我国的《劳动合同法》规定劳务派遣经营单位注册资本不得少于50万元,但是根据《公司法》的规定,公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%,也就是说劳务派遣公司的首次出资额只需10万元,虽然后来新修订的《劳动合同法》中又规定经营劳务派遣业务的注册资本不得少于200万元人民币,相较于以前提高了企业准入门槛,但是和成百上千的劳务大军相比,劳动风险还是很大.最低注册资本上的问题只是用工准入机制不健全的一方面,目前我国相关的法律对劳务派遣单位的经营资质、业务范围、经营场所、税收核算等各方面都存在漏洞,劳动行政部门在规范处理相关事务的时候没有现成的法规可依,使得很多劳务派遣单位钻法律的空子,打擦边球；甚至说在劳务派遣业的实际运作中,大多数采取劳务 、劳务承包等方式,很少有纯粹的劳务派遣机构.
2.用工单位缺乏必要的管理手段.一般用工单位选用劳务派遣工,其和正式工的管理方法和管理手段是不同的.首先用工单位不会在关键部门和重要部门安排劳务派遣工,劳务派遣工所从事的往往是后勤等工作,工作条件差,工作苦、脏、累,但是工资待遇和福利水平却比正式工低很多,导致同工不同酬.这一切都给用工单位的人力资源管理工作带来阻碍.用工单位对于劳务派遣工的使用往往是临时性的,对劳务派遣工不存在长期管理的问题,所以没有办法在社会保险等方面对劳务派遣工做出更多要求；而用工单位还要支付给劳务派遣单位一定的酬劳,这必然会导致工人工资的减少,更有甚者,劳务派遣单位还会在赚取劳务 费的同时,从工人的工资当中按比例抽成,导致劳务派遣工的工资更低,造成工人的不满,更加大了管理难度.这样,在用工过程中,劳务派遣工人和用工单位之间会出现种种问题,而人力资源部门所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本,再加之缺乏这方面的管理经验,使得管理困难显著.
3.临时工工作存在一定的“随意性”.大多数的劳务派遣工的工作场所和工作时间都是不确定的,这些人大多从事的都是体力劳动,思想比较传统,对于保险保障的意识淡薄,不愿意把工资收入部分作为保险金用于参保.劳务派遣工会选择工资高的工作岗位,他们的工作缺少职业规划,流动性很大.此外,由于用工单位不直接和劳务派遣工发生劳动关系,这在很大程度上决定了劳务派遣工对用工单位的归属感、认同感不强,而且一旦双方发生劳务纠纷,劳务派遣单位会站在用工单位的立场上,所以劳务派遣工会最大限度的维护自己的利益,工资一定要装进自己的包里,对于工作得过且过,一旦找到新的用工单位,就会立刻跳槽.这一切,都使劳务派遣工的流失率居高不下,随意性显著增强.
劳务派遣论文参考资料：
结论：探析人力资源管理中劳务派遣工用工形式对用工单位影响为关于本文可作为劳务派遣方面的大学硕士与本科毕业论文2018年劳务派遣新规定论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
