原创《劳务派遣管理新规对用人单位影响和》：这是一篇与劳务派遣论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
摘 要：劳务派遣又可称之为人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,主要由劳务派遣单位和被派遣员工签订劳动合同,被派遣员工在用工单位进行劳务活动.和职业介绍机构不同,劳务派遣单位是和劳动者签订劳动合同的一方当事人.本文首先指出了劳务派遣管理新规对用人单位的影响,其次提出了完善劳务派遣管理新规的对策.
关键词：劳务派遣 用人单位 影响 对策
随着“三性”岗位的细化规定的颁布实施,一定程度上减少了可使用派遣用工的岗位,在《劳动合同法》修正案中明确提出了临时性岗位的存续时间最长为六个月；当用工单位职工人员由于脱产学习、休假等各类原因而无法工作的一定期间内,可派其他职位的人员替代其工作一段时间,即替代性岗位；所以使用劳务派遣的岗位多出现在“辅助性”岗位上.基于此,用工单位需充分考虑以下选择：一、和有实力的派遣工签定相关合同,转为直接用工；二、精简用工；三、确保合适比例的劳务派遣工,满足规定要求的岗位依旧可以使用派遣工；四、具有雄厚条件的用工单位可将自己的业务外包.不过业务外包之路艰难重重,对于能够轻松切割的业务,进行外包难度不大,但多数业务不可随意切出,且用工单位无法对外包有效控制,质量问题突出.
1.劳务派遣管理新规对用人单位的影响
1.1 劳务派遣适用范围过于笼统.在《劳动合同法》中明确提出了只可将劳务派遣用于一些具有替代性、临时性和辅助性特点的岗位上.首先,缺乏灵活的用工时间；为什么临时性岗位的存续时间最长只能为六个月,倘若某项目必须在六个半月内才能完成,那么根据修正案中的规定,劳务派遣的方式就不成立；其次,相关法律中将辅助性岗位定义为服务于主营业务岗位的非主营业务岗位.就算用工单位自己确立内部的辅助性工作,往往会因从自身利益出发,难以很权威的明确辅助性的具体概念.另外,对使用劳务派遣的用工单位缺乏一定的限制；如此一来,就表明所有企业都能使用劳务派遣员工,每个企业在员工自身素质方面都呈现出不同的要求,如果缺乏对企业限制的要求,无疑将引起诸多问题的产生.
1.2 缺乏清晰明了的同工同酬分配方法.对于用工单位来说,常常会通过同工不同酬的方式来节约生产经营成本,该方式在劳务派遣员工中使用将会导致其在单位工作中自卑,没有归属感.同工不同酬指的是劳务派遣员工和用工单位正式员工干相同的工作最后所获得的报酬却不同.为了解决好该矛盾问题,在新颁布实施的《劳动合同法》中明确提出了用工单位必须遵照同工同酬的原则对于技术和劳动熟练程度相同的劳务派遣员工在从事单位正式员工相同工作时,不分性别、年龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬.
从新规定中可以看出,将被派遣员工的报酬分配方式归列到用工单位现行的薪酬分配体系范畴中.通常情况下,用工单位会有一套用于薪酬管理及支付标准的管理制度,不过,劳动报酬分配方法的制度该怎么制定,遵照什么标准等问题还有待解决.
2.完善劳务派遣管理新规的对策
由于劳务派遣将经营权和使用权进行了分离,导致劳务派遣存在诸多的缺陷问题.基于此制度下的用人单位虽然成本得到了降低,管理更加的便捷,劳务派遣机构从中获取一定的利益,但却降低了劳动者的岗位稳定性及职业安全感,对职工的自身权益造成了不小的损害.为此,相关立法者根据劳务派遣中的不足之处作了修正和补充.以下是笔者根据自己的工作经验提出了完善劳务派遣管理新规的对策.
2.1 确立劳务派遣适用的岗位范围,保证劳务派遣员工的素质.应制定有关于劳务派遣适用于哪些行业领域的规定.比如,日本的法律中就明确限制了劳务派遣不得涉及港口运输业、制造业、医疗业执业律师、法院书记员等领域.我国可借鉴西方国家的做法,通过列举式的手段准确划分适应劳务派遣的用工范围.这规范了劳务派遣市场,而且还有效防止了劳务派遣滥用行为的发生.对于劳务行政部门和劳务派遣公司,必须加强对劳务派遣员工的培训及考核,以促进其就业能力和素质的提升.
2.2 贯彻同工同酬及建立完善的备用金制度.新颁布的《劳动合同法》中详细提出了被派遣员工和单位从事相同职业的正式员工应统一采用劳动报酬分配法.多数靠着低价劳动力发展的单位不愿改革内部现行的薪酬分配制度,对同工同酬不接受,这种现象在劳务派遣员工数量大的国企和事业单位中更是明显.由于体制的原因,这些企业、单位实行同工同酬将会面临严重的阻力.而多数大型跨国公司对同工同酬能够接受.所以国有企业和事业单位应通过有效的措施手段带头贯彻同工同酬,切实为被派遣员工的自身利益提供保障.此外,各区域劳动行政部门中应存在完善的备用金制度,由劳务派遣单位和用工单位共同缴纳相应的资金.如果劳务派遣员工的自身权益受到损害,应使用备用金来支付其薪酬.并且凡是没有按照同工同酬相关规定进行的劳务派遣单位,必须给予一定的惩处,以起到警醒作用.
2.3 提高劳动力市场的监管力度.劳动行政部门应根据具体的劳务派遣情况构建一套切实可行的行政许可制度,充分发挥制度的优势作用.同时,规定劳务派遣行政许可的次数和期限,不仅要做好审批工作,还应加强效率.劳动行政部门应设立专门的机构,主要对劳务派遣领域进行有效监管,并严格监督劳务派遣单位运营过程,做好劳务派遣单位和用人单位之间的用工合同的备案,还要经常性的监督劳务派遣单位和用人单位及被派遣员工间使用的劳动合同现状以及薪酬分配现状.
3.结论
综上所述可知,劳务派遣管理新规很好的保护了劳动者权利和保障了就业秩序的稳定,在相关立法上还应进行更为完善的补充和衔接.对于接受劳务派遣管理新规的劳务派遣单位来说,目前的当务之急是加强自身的升级和调整,劳动者和用工单位应选择资质雄厚的劳务派遣单位,并且用工单位还应对本单位现行的用工机制及薪酬分配进行科学合理的调整,全面贯彻落实相关法律法规.劳动行政部门应严格监管劳务派遣市场,以确保劳务派遣的用工方式为市场经济的发展提供坚实有力的保障.
参考文献
[1]李桂先.浅析企业劳务派遣用工的风险和对策[J].经营管理者,2010年06期.
[2]方维忠.劳务派遣法律规制的不足及立法建议[A].当代法学论坛（二○○九年第3辑）[C].2009年.
[3]张亚琦.论劳务派遣用工中若干实践问题及制度完善[D].大连海事大学,2010年.
作者简介：
楼益萍 （1974-）,汉,女,会计师,研究方向：人力资源管理.
（作者单位：天津地热勘查开发设计院 天津市 300250）
劳务派遣论文参考资料：
结论：劳务派遣管理新规对用人单位影响和为关于对写作劳务派遣论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文2018年劳务派遣新规定论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
