原创《如何有效防止人才流失》：本论文可用于人才流失论文范文参考下载，人才流失相关论文写作参考研究。
摘 要 21世纪的企业竞争是人才的竞争.人才是企业的第一资源,谁在竞争中拥有尖端人才,谁就能在竞争中处于主动地位,谁就能赢取市场.当前,许多企业存在的一个重要问题就是紧缺的人才找不来、重要的人才留不住,人才流失,尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日益突出.因此,让企业留住人才自然成为企业生存与发展的关键课题.
关键词 有效 防止 人才流失
一、人才流失的综述
人才的流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响.特别是对于生产型企业而言,人才的流失导致熟练员工匮乏,生产能力降低,安全隐患增加,大量人才培养费随之东流,提高了人力资源成本.而且,人才的流失容易使企业产生不稳定因素,严重影响企业培养人才的积极性,造成人才流失的连锁反应.特别是当企业内部人员看到离职人员的收益、待遇、生活环境等都优于现企业时,心中难免会产生另谋高就的想法.
二、甘肃大唐电力检修运营有限公司人才流失现状及评价
甘肃大唐电力检修运营有限公司隶属于大唐甘肃发电有限公司,虽然公司雄厚的实力,但是仍然避免不了人才的不断流失.检修运营公司每年都会有大量的人才流失,其中,包含公司的管理人员、高级技术人员及大量的基层工作人员.他们都掌握着公司生产发展和技术力量.因此,公司每年都要在人才的招聘和培训上花费大量的资金,严重影响了公司的快速发展和影响力的扩大.
三、企业人才流失的原因
(一)人才价值观念、管理方式落后
管理方式落后表现为：
第一,在管理中,没有把“人”视为一种资源,忽略了“人”对企业的重要作用,只把“人”看作管理的对象,对人才的激励、开发、培养及发展的重要意义认识不足.
第二,在与员工的劳动关系中,企业处于支配的优势地位,忽略了人力资源管理,没有体现对人才的尊重,员工的自尊心得不到满足.久而久之,员工就会对工作不满,能少干就少干,这直接导致了大部分基层人才的流失.
(二)企业文化匮乏
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源.物质待遇固然非常重要,但要想成为员工心目中的最佳就职企业,企业需要为员工提供更多的东西.一个企业没有团结、和谐、统一的团队,势必会造成人才流失.很多人离开一个企业,并非因为对待遇不满意,而是感觉自己难以融入这个企业,这主要是因为企业没有一个统一的良好风气,没有和谐的氛围.沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息不能很好地共享,从而使员工感觉自己好像很孤立,感觉和这个企业没有什么关系,这直接导致大量的中层骨干人才的流失.
(三)员工缺乏自我发展的机会
现代人的突出特点具有表现自己的*,希望得到机会发挥所长、施展才能,如果没有这样的机会,他们就会因为得不到满足而意志消沉,情绪低落.僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念,使管理人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台,他们必然会心灰意冷,而选择离开企业,这直接导致管理人才的跳槽.
(四)传统分配制度存在缺陷
第一,内部不公平.内部不公平是指公司内部绩效考评机制有问题.模糊工作,不能量化考核,不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质作出相应的薪资安排,未能体现收入差距与劳动差距之间相对应的关系.
第二,外部不公平.外部不公平是指公司整体薪资水平失去竞争力.薪酬是满足浅层次物质需要的基本保障,没有一定额度的薪酬,很难奢求更高层次的精神需要的满足,这同样会导致一部分员工离职.
四、降低检修运营公司人才流失的方法
(一)人力资源的长期规划
要保证企业的正常运行,应注重人力资源的管理.人力资源管理应当帮助、指导员工建立一个适应变化需要和发展需要的个人期望,使员工在组织中有所期盼,有所满足.公司的未来决定了在公司中可能的发展前景,而发展战略则是公司目标实现的保障.因此,要让员工更多地了解公司未来的发展战略,让员工为战略的实现而做出更多的努力,激发大部分员工参与管理的积极性和在战略实施过程中的主人翁作用.
(二)建立有效机制
好的机制是吸引人才、留住人才的关键.
首先,从薪资、福利入手,调动人才的积极性.不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感,甚至放弃对公司的信任.公司应根据自身的实力和实际条件制定一套有自己特色和吸引力的薪酬奖惩制度,广泛吸引人才,用待遇留人.一是要适度提高人才的工资福利待遇,从工资福利待遇中体现人才的价值和贡献的大小.二是改革分配制度,强化分配的激励作用.三是要改善住房条件,改善工作、生活环境,适当给予应有的待遇,为专业人才激发灵感提供良好的环境.四是采取各种激励措施,使人才的价值得到承认,有成就感.这样,既可以满足人才日常生活的基本需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励.同时,既可增加企业对人才的吸引力,也符合企业的能力和条件.
其次,企业要建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制.特别是在人才的选拔、职称的晋升上,要引入竞争机制,做到“公开、公平、公正”.在业绩成果的考评方面,要建立科学的评价体系,尽可能做到量化、细化.在激励方面,要奖惩分明,根据贡献和成果的大小,采取不同的激励方式,将长期激励和短期激励有机地结合起来,将物质激励和精神激励有机地结合起来.在职称的评聘上,完善评聘分开制度,实施“宽评严聘”制度,使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格.在聘任中,根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任,促使人才脱颖而出.
再次,加强培训与人才评价工作相结合.公司大力推行专业技术理论知识考试工作,通过专业知识讲座、现场岗位练兵、技术问答等形式,促进全体人员专业技术能力的提高.并且,通过参加专业培训班及技能鉴定等活动,切实增强企业内部的凝聚力和员工的归属感,推动全员共同学习与发展,打好高素质人才队伍建设的基础.公司全面推行后备人才管理及人才梯队建设（全岗后备）工作,针对关键岗位通过推荐或选拔,确定一批专业技术带头人和一定数量后备人员,保证重点岗位人才储备的合理.通过配备岗位后备,促进后备人员的自我学习,并通过开展岗位带徒、项目带徒活动,抓好全员后备帮带培养,切实增强培训工作实效,推动形成递进式、多台阶的人才成长发展通道,夯实建设高素质干部队伍和员工队伍的根基.
最后,建立人才约束机制,完善企业保障体系.运用经济和法律的手段约束员工行为,保障企业各利益主体的合法权益,使人才流动有法可依,减少人才流失给企业带来的负面效应.
(三)建立健康活泼的企业文化
企业必须有自己的核心文化,把全体员工的思想统一起来,形成员工的归属感,使每个人都有所期待.企业文化的目的就是使每个员工认识到自己的工作很有意义；认识到企业是以人为本；认识到企业的明天会更好；认识到自己在该企业工作是一种荣誉.同时,要努力增强企业内部的凝聚力,做到人与人关系的和谐,重视员工的心理需求,为员工创造充足的休闲时间和休闲条件.
五、结语
制定核心人才战略是企业生存和发展的根本.要从体制上着手,建立灵活、有活力的人才培养和配置机制,建立以业绩和能力为主导的选用人制度.能者上,庸者让,劣者下,把真正有能力、有活力的人才选拔到关键岗位上来.另外,尽量压缩行政层级,实行扁平管理模式,避免形式主义和官僚主义,加大对员工的培养力度,为员工的学习,创造良好的条件,使每个人都能获得很大的成长.只有这样,才能避免检修运营公司人才流失的现状,从根本上解决人才流失的问题,实现公司的持续健康发展.
（作者单位为甘肃大唐电力检修运营有限公司）
人才流失论文参考资料：
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