原创《电力人才队伍建设员工素质提升策略》：本文关于员工素质论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
摘 要：通过剖析某地市供电企业人才队伍建设和员工职业素质现状,系统分析其问题和成因,结合单位实际,提出加强和改进人才队伍建设的对策和建议；同时深入分析员工职业素质紧迫度状况,构建具有针对性和实用性的培训模块及层级课程体系,为企业可持续发展提供坚强的人才保证.
关键词：电力人才 队伍建设 素质提升
一、人才队伍现状分析
本研究采取历史资料阅览、个别访谈、抽样问卷调查、领导专访、问题研讨等研究方法,先后对某地市供电企业18家直属单位共89人次进行调研,全面了解各类人才和员工的不同看法.得出的基本结论是：员工队伍总体上思想稳定,精神状态积极向上,发展态势良好,和现有电网发展规模和营运管理需要基本适应.但由于历史、体制和机制等原因,系统的人才队伍建设和“一强三优”现代公司的发展目标、国网公司科学发展总战略要求相比还存在差距.集中表现为三大矛盾：一是人才配置总量和电网快速发展的要求之间的矛盾；二是员工队伍整体素质和实现“两个转变”要求之间的矛盾；三是传统人力资源管控模式和“三集五大”管理战略之间的矛盾.
同时,从人才队伍类别构成、性别和年龄、学历构成、技术（技能）构成等方面进行总体分析；并对其特定对象,如中层管理者、中层后备人员、班组长、新进毕业生以及“双师型”人才构成作了分层分析.在此基础上,探寻队伍建设和素质提升的主要问题.
在人员配置上,三支人才队伍总量偏少,比例配置不尽合理,特别是高层次的技术、技能人才较为匮乏.在人员结构上,员工队伍呈老化趋势,专业人才队伍结构不尽合理,冗员和结构性缺员并存.在人员素质上,整体文化层次还不高,职业素质水平地区间不平衡,复合型人才无论从量还是质上都有待大幅提高.在人员管理上,对人才队伍的建设缺少全面、系统的规划；人才招聘的价值导向单一,市场化程度低；缺乏综合评价体系；绩效考核的执行力度和结果的应用程度还不够；人才成长缺少制度性的成长渠道；员工的培训缺乏系统性、针对性,“工学”矛盾突出等,所有这些矛盾和问题都对该供电企业的可持续发展构成严峻挑战.
二、加强和改进人才队伍建设的思路
1.转变人才管理理念
首先要牢固树立人才资源是第一资源的观念,充分发挥人才资源开发在企业可持续发展中的基础性、战略性、决定性作用,树立“人人都是人才”的观念,坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准.其次要牢固树立以人为本的观念,把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,实现各类人才和企业的共同发展.第三要牢固树立高层次人才储备观念,随着特高压、智能电网的不断推进,数字化设备的不断应用,要求配置和之相适应的高素质人才.企业应在大力培养通用性人才的同时,坚持引进高层次人才,改善和优化人才队伍结构,为建设“一强三优”的现代公司提供人才支持.
2.从战略高度重视中长期人才队伍建设规划的编制工作
通过规划的编制和实施,保持人才配置的适应性和合理性,保证各层级人员尤其是管理、专业技术和技能三支人才队伍的岗位胜任力.要把人才队伍建设规划工作作为“一把手”工程,建立人才队伍建设规划的常规工作机制.同时根据企业设备增量、电网发展规划和自然减员的情况,对未来几年人才资源的需求和富余情况进行预测,做好人员配置预案和动态管理.根据人才规划,配套编制年度实施计划,把规划的各项目标和行动措施落到实处,真正发挥规划对推动人才配置和管理的导向功能.
3.明确人才队伍建设战略定位
人才队伍建设要为落实国网公司科学发展总战略服务,能着力体现国网公司人力资源管理总体战略和策略；在此基础上,全面实施“人才强企”战略,实现企业人才队伍总量、结构、素质和能力的整体优化,逐步形成一支年龄结构合理、学历比例均衡、专业性强的纺锤型人才队伍,三支队伍逐步壮大,高技能人才和高层次人才的比例不断提高,人才当量和人才效能稳步提升,在国网公司系统取得较为明显的人才比较优势.人才的总量和质量能充分满足生产、服务和运营管理的需要,确保企业中长期发展和电网发展战略目标的实现.
4.重点落实“五支”人才队伍的建设
以“复合领导型”为培养目标,重点建设中层管理及后备人才；以“基层管理型”为培养目标,大力加强基层班组长队伍建设；以“专业型和创新型”为培养目标,全面提升专业技术人才队伍的职业素养；以“技术应用型”为培养目标,切实加强一线技能人才队伍建设；以“岗位适应型”为培养目标,切实加大对新进大学生的跟踪培养力度.
5.改进和完善五大业务管理体系
（1）加强人才的招聘和配置管理.建立多层次、多样化的人才招聘价值导向.严把入口关,真正把合适的人才选拔到合适的岗位上去,同时加强对人员结构和配置需求的科学分析,充分挖掘存量员工的潜力,切实提高现有员工的人岗匹配度.
（2）完善人才的岗位管理.根据“十二五”企业和电网发展的要求出发,结合集约化管理的要求,重新开展岗位分析,对原有岗位进行再分析再设计,重新定位班组和岗位的业务边界、岗位价值和业务流程等,构建基于岗位胜任力的岗位评价体系,实行有效的岗位轮换和岗位价值管理.逐步建立岗位退出机制.通过建立岗位聘任制度、内部人才市场制度,促进员工竞争上岗、优胜劣汰,全面提高系统人力资源配置的效率.
（3）改进人才的绩效考核和管理.着力加强全员绩效考核体系的建设,建立统一而明确的绩效考核的价值导向,体现“效率优先、兼顾公平”原则,体现向基层一线班组、一线员工倾斜的原则.加大对绩效考核执行和管理力度,真正实现考核和管理的无缝衔接,进一步增强员工绩效考核的公开度和透明度,建立先进合理、适合企业特质的高绩效文化,营造组织和员工相互理解、高度认同的业绩提升氛围.
（4）深化人才的培训管理.加强对培训需求的科学分析,增强培训的针对性和有效性,加快整合企业内培师资源,全面构建基于人才分层分类的培训课程体系,把有限的培训资源向关键员工倾斜.同时加大对培训绩效的评估力度,建立培训考核和激励机制,变“要我学习”为“我要学习”的良好氛围.
（5）推进人才多元化的职业发展体系建设.完善员工“H”型纵横发展通道,逐步打通各个纵向通道之间的横向发展通道,建立生产运行岗位序列和管理岗位序列之间的对应关系,进一步拓宽各层级员工纵横发展的渠道和空间；总结各类人才成长路径,开展对系统内优秀人才的成长分析,深入挖掘其成才经验,为全面开辟员工职业通道奠定基础；重点加强对关键岗位、关键人才的职业发展指导.将具有发展潜质的人员选入关键岗位和后备人才库,开展有针对性的人才培养工程,努力培养和造就一批高层次的关键人才.
三、员工职业素质提升的培训策略
根据各层次员工职业素质紧迫度分析,从职业态度、职业知识、职业能力和职业行为“四个维度”定位培训模块,力求体现员工职业素质培训需求的同一性和差异性,课程设计以员工职业能力为核心内容,以提升岗位胜任力为核心目标,以推动个人和组织工作绩效提升为根本结果.
课程设计要集中体现两条主线,一条是从职业素质四个维度的内容出发,建立以“职业态度、职业知识、职业能力和职业行为”为基本模块的培训课程体系；另一条是从提升各个层面员工职业素质的要求出发,建立包括“管理人员、班组长、生产一线人员、*人员和新进员工”为模块的培训课程体系.每条主线的各个模块又包括互相联系、互相递进的三个层级的课程组成.从总体上讲,每一层级的课程都体现了“四维”职业素质基本要求,一级强调的是基础性的职业素质,二级是一级的有机延伸,强调了员工职业素质的深度, 则具有综合性的特点,着重体现在员工职业素质的广度上.
要明确课程实施工作的定位,加强组织和管理,同时积极推行培训评估,保证培训管理的闭环.
员工素质论文参考资料：
结论：电力人才队伍建设员工素质提升策略为关于员工素质方面的论文题目、论文提纲、一个员工该具备的素质论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
