原创《新农业科研院所人才工作机制分析》：本文是一篇关于科研院所论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
摘 要：农业产业转型升级和结构调整,对科技持续创新能力提出更高要求,农业科研院所人才工作制度创新成为适应新形势、新任务的迫切需要,文章以分析当前机制存在的问题为导向,将创新人才工作机制提到农业科研院所发展重要战略规划中,从多方面针对性地提出了创新人才工作机制的对策建议.
关键词：科研院所；人才工作；创新；对策
党的十八大以来, 总书记在不同的场合就人才工作发表了一系列重要讲话,强调“致天下之治者在人才”、“人才是最为宝贵的资源”,充分体现了以 同志为核心的党 在实施人才强国战略中做好人才工作的新思想新理念.这些重要的科学论述内涵深刻、高屋建瓴,为农业科研单位做好人才工作提供了遵循,指明了方向,对农业科研单位推进创新型农业发展、实现科技兴国奋斗目标的指导意义重大.
“工欲善其事必先利其器”,要在人才这一“国之重器”方面狠下功夫,尤其是要对薪酬福利、评价体系、激励考核机制、院所文化建设进行战略规划,从而实现人力资源工作和所在单位战略发展有效衔接融合,创新和发挥人才的核心生产力作用.
一、分析农业科研院所当前人才工作中存在的问题和短板
(一)管理制度体系不健全,缺乏岗位淘汰制度
管理制度体系难以支撑科技创新持续发展.当前,农业科研院所管理体系都带有浓厚的行政管理色彩,“行政权力”大于“学术权力”,无论从科研管理制度的制定、科研资源的分配几乎都由相关行政人员来完成.管理队伍的局限性制约了制度体系的建设,偏离科研工作和科研人員实际需求,一些核心岗位得不到重视,冗余岗位得不到淘汰.
(二)评价系统未发挥作用,缺乏梯队建设机制
管理人才队伍缺乏专业化和一线服务经验,素质亟待提高,人才评价系统不适应科研工作发展的需要.没有建立起评价反馈系统,不能够合理的调整人才梯队的结构,高层次人才和专业支持人才在整个科研院所人才队伍中的占比过低,直接制约了科研创新工作的发展,影响科技创新能力.要在人才评价系统和资源配置上彻底解决系统构建问题,创新人才梯队建设.
(三)激励机制不完善,缺乏效能考核机制
农业科研院所采用量化指标评价考核为主要手段,以科研成果、项目、经费数量为主要评价标准,来评价科研人员的工作量和科研能力.这些量化指标在一定程度上能够代表科研人员的工作量和科研能力,但过于重视“量化”指标,忽视质量要求,舍本逐末,导致了科研工作的出发点不明确,这种重数量轻质量的科研评价制度使科研人员花过多精力发表论文、争取项目和经费,单纯为论著而研究,无心关注学术成果的质量、实际学术价值和创新程度,效能考核作用没有凸显出来,真正能够促进生产发展的重大科技成果得不到迅速的转化,产生不了经济价值.
(四)文化建设不紧跟,缺乏精神指引导向
在国家经济进入新常态背景下,“创新、协调、绿色、开放、共享”五大理念的提出保障实现全面建成小康社会的目标.农业科研院所也要紧跟时代步伐,不仅仅要强调科研费投入、科研设备改良,还应该把目光放到创新院所文化建设上来,构建院所文化体系.“知识分子是生产力的开拓者、文化的创造者、知识的传播者”.科研院所人才队伍具有高知的特色,目前大多数科研院所都重科研而轻管理,更是忽视院所文化建设尤其是创新文化建设的内涵和效力,作为科技自主创新工作的重要组成部分,影响和制约着科技创新能力的提升和可持续发展,目前科研院所文化的建设没有紧跟时 展步伐,未发挥精神指引导向作用.
二、创新农业科研院所人才工作机制的几点对策
(一)现代科研院所人力资源管理制度体系是基石
“没有规矩,不成方圆”.人力资源管理制度,有两大核心管理问题需要解决,一是制度的定位问题,二是制度的执行问题.制度的定位和执行对科研院所而言就是制度定位合理,执行有效.首先结合科研院所特色,围绕院所的战略目标、组织机构、员工现状等进行深入分析,设计出行之有效的管理制度.对关系员工切身利益的薪酬结构、薪资水平、福利待遇、绩效考核方面进行制度整合,形成完整的现代人力资源管理制度体系.其次科学设置组织结构和岗位编制,对重点岗位进行梳理,确定核心岗位以及任职条件的激励策略,筛选和淘汰冗余岗位,对职工素质能力进行定位,最大限度发挥人尽其责,岗尽其效.再次,分类实施绩效管理,引进、完善关键业绩指标,应用综合平衡记分卡管理考评员工个体.最后人力资源部门是一系列决策的推动者和实施者,要重视人力资源管理部门任职者素质水平的提升,他们的角色定位和职责要求必须符合构建科学合理的人力资管管理体系.
（二）完整的人力资源评估体系是人才效能发挥的指南针
人力资源开发效果评估是系统地收集人力资源开发活动成果的信息,以衡量人力资源开发活动是否有效或是否达到预期目标的过程,并为下一步人力资源开发决策提供信息基础.科研院所组织专业的人力资源评估人员对现有人力资源状况作出评估,主要包括对现有人员尤其是核心员工和核心团队的全面分析.打破传统的人才评价模式,改变过去的行政领导为主的考评模式,充分发挥学术委员会和同行专家的作用,对员工能力状况、薪酬竞争力、工作竞争力等方面进行评估,出具人力资本报告.依据评估报告对人才培养作出针对性调整,分析出有效的激励手段和培养方式.人才评估体系必须基于现实需要和未来发展需要,以推动事业发展为前提和目标.就科研院所目前的发展情况而言,要在国家农业人才工程建设的整体框架下,形成一套内容丰富、可操作性强的评估措施,建立个人快速成长和学科发展相兼容的培养体系,确保不同专业、不同年龄段的学术和技术带头人得到锻炼和提高.要广开培养渠道,通过学习、培训、交流、深造等多种灵活方式培养现有人才,为人才开阔思路和能力提高提供良好环境,使各种人才得到提升,在各自岗位上发挥应有作用.要强化人才队伍的“传帮带”,制定和落实导师负责制,对可造可塑性强的人才从精到专提供知识承续,体现出人力资源评估体系的效果.
科研院所论文参考资料：
结论：新农业科研院所人才工作机制分析为关于对不知道怎么写科研院所论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文全国科研院所排名论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
