原创《信任职业化管理第一领导力》：本文是一篇关于领导力论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
身为传统的家族企业,却在人才结构的转型中打造出了全职业经理人团队.这样的团队再造有什么奥秘?
“90%的企业经营者无法信任陌生人！”
这一说法不是没有根据.在中国,尽管中小企业的经营者渴望人才,尤其是以职业经理人为代表的高端人才,但老板往往不能实现充分授权——因为信任成为其中的障碍.正因如此,华夏基石合伙人施炜认为,90%的企业无法转型.
然而,国内喷水织机龙头企业——青岛海佳机械却是特例.其创始人王安俭已带领家族企业全面转向职业经理人制,打造他心中的“梦之旅”团队.
令人好奇的是,王安俭是如何破除“90%的企业无法转型”的魔咒,成功实现团队再造的?
扩大信任直径,充分放权
施炜认为,中国过去是一个宗族社会和农业文明社会,对陌生人的信任直径很短.因而,很多企业经营者无法接受外人掌管他的企业,即使他的亲属因为不正当原因,致使企业利益受损,他也无法信任陌生人.
“企业经营者的价值观和胸怀尤为重要.”施炜对《中外管理》说道.
尽管海佳机械是王安俭于1996年一手创办起来的,但他深知信任的重要性,在公司内部,他不仅将职业经理人当成家人对待,每逢决策,他也不会唯我独尊,而是充分尊重管理层的意见.在企业的生产、外贸或销售等其他分管领域,他更是认为相应的负责人比他优秀,所以他不会过多指导.
一次,有位员工因为违反了公司规定,被公司辞退,这位员工找到在政府担任领导的亲戚,向王安俭求情,王安俭婉言拒绝了他,并表示,这是人事主管的责任领域,即使他是老板,也无权干涉.
更有意思的是,在海佳内部,兼任董事长助理的人事主管、主管生产的负责人、分管公司运营及各部门协调的常务副总,三人的办公桌紧挨在一起.有关企业的决策,只要他们三人一致认可或者两人 通过,就可以先执行,再向王安俭汇报.
“这种充分信任和充分放权,让我们感到很自由,也让我们觉得有很大的施展空间.”海佳的人事主管对《中外管理》表示.
这种做法在最传统的纺织机械行业,尤其是在传统基因下成长起来的民营企业,实属罕见.
能者上,庸者下
毫无疑问,信任和放权是人才战略顺利落地的基石,然而,在具体实践中,企业经营者却不能止步于此.
对于企业经营者来说,几乎都有创业伙伴,而在传统制造业,创业伙伴则往往是亲属.企业经营者要引进职业经理人,势必会使原有团队的权力削弱并碰触他们的利益,而职业经理人的思维观念、管理方法、处事风格很有可能和原有团队冲突,在工作中,职业经理人经常会遭遇排斥和抵制.
施炜认为：在此情况下,企业经营者需要秉着公平公正的原则,不论内外,都要任人唯能.
在海佳机械发展的20年里,公司经历了几次职业经理人的离职阵痛,王安俭意识到不能让这样的状态持续下去.于是,他一方面继续引进人才,并鼓励外来团队要坚持己见,不要受原有团队影响；另一方面痛下决心,对海佳实施组织再造、流程再造,并学习海尔管理模式,对主要岗位进行空岗招聘.无论是家族团队还是外部人才,“能者上,庸者下”,要留下来,就必须拿出相应措施.
经由改革,王安俭的亲属陆续退出了海佳的管理.最终,王安俭搭建了全职业经理人团队.尽管海佳是家族企业,但到目前为止,其关键职位一个家族成员也没有,诸如销售总监、研发总工、生产副总、财务总监等重要高管,均为高薪“请”来的行业高级人才.
这样的改革,对海佳的规范化发展起到了极大的推动作用.2012年,在王安俭的几经邀请之下,台湾纺织机械行业很有名望的技术专家李勇加盟海佳,负责技术和研发,使海佳的技术实力大为提升.和此同时,有着丰富经验的日本专家假屋晃生也加入海佳,负责产品质量和6S流程.假屋晃生具有的日本人的严谨使海佳的产品品质、6S规范化、制造竞争力、企业整体形象都有大幅改进.
而随着海尔人才的不断引入,海佳开始借鉴海尔的日清管理体系、员工积分考核体系、订单管理体系、物控管理体系等,进一步实现规范化发展.
更重要的是,海佳摒弃了“灰色经营”,让经营走在阳光下——不准宴请客户,不能给客户回扣,同样不能接受供应商的宴请以及礼物.“阳光化经营”不仅未损失海佳的销售份额,反而因为全方位规范,使海佳挑选优质供应商和优质客户有了更大的余地,而客户只要参观过海佳,就会对海佳的规范化管理和产品的质量给予充分的肯定和信任.
“在海佳的发展过程中,新的团队成员和原有的团队成员肯定会有冲突,在这方面,需要企业掌舵人有割臂断腕的勇气.”王安俭对《中外管理》说.
物质奖励和人文关怀“双驱动”
如何使职业经理人长久凝聚在企业经营者的周围,不仅需要信任、放权,还需要切实可行的激励措施,最常见且最重要的,就是股权激励.
尽管目前的海佳还未实现股权激励,但王安俭时常鼓励下属研究股权改革以及学习股权分配的有关课程.而在海佳,王安俭会基于年度的生产绩效和利润绩效,为高管发放红包,这个红包的金额往往是出人意料的惊喜.
在物质激励之外,王安俭也很注重对管理团队进行精神关怀和人文关怀.他的手机上,记录着每一位高管的生日,并设置了提醒.每当某位高管过生日时,他会张罗大家一起吃饭.而普通员工过生日,也会收到王安俭的签名贺卡和书面鼓励.
在公平公正的基础上任人唯能,对职业经理人充分信任并充分放权,无论企业内外,都发自内心地推动一种阳光文化.这种特质在王安俭身上尤其明显,对于职业经理人而言,这种文化就如同一块具有强大吸引力的磁场,让他们凝聚起来,将海佳的事业当成自己的事业去做.
“而我们自身的特质,也形成了独有的磁力,吸引了更多的人才.”海佳的一位职业经理人如此总结道.
而在施炜看来,大部分企业经营者无法达到王安俭的胸怀和层次,而对已经实现团队职业化转换的海佳而言,在团队的建设上,已经完成了质变.此后则是从质变到量变再到质变的过程,比如如何使人才更进一步优化以及加强管理等.
在变革面前的阳光心态、包容和悦纳,不仅体现企业经营者的胸怀,更是一种智慧.
领导力论文参考资料：
结论：信任职业化管理第一领导力为关于领导力方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关领导者应具备的素质论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
