原创《人力资本产权视角下国有企业薪酬激励》：本文关于薪酬激励论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
摘 要：随着知识经济的逐渐发展,人力资本的作用和地位在不断的深化和提高.企业间的竞争逐渐演变为人才间的竞争,人力资本将成为提高企业竞争力的战略性因素.那么,如何有效地激励员工,充分调动员工的积极性,成为企业在激烈的市场竞争中稳中取胜的关键.文章从人力资本的视角出发,以人力资本产权理论和委托 理论为基础分析人力资本激励的必要性及国有企业薪酬激励的现状；在国有企业人力资本和非人力资本实现统一的基础上,对不同产权性质人力资本进行多元化薪酬激励提出几点针对性的构想,以最大限度地发挥公司人力资本的效用.
关键词：人力资本产权 国有企业 薪酬激励
科斯在其著作《企业的本质》中提到企业存在的理由是因为其节约了交易费用,企业的本质是用一个市场契约替代一系列的市场契约.随后张维迎、周其仁、方竹兰等学者们基于企业的这个合约本质,展开了一系列对人力资本产权的探讨.不管是从“资本雇佣劳动”还是到“劳动雇佣资本”,人力资本所有者拥有企业所有权已是大势所趋.
过去,我们更依赖于物质资本的投入来拉动经济的增长.但随着舒尔茨人力资本理论的兴起,人们对于人力资本的理解和认识在不断的丰富和延伸.现如今随着经济的快速发展,劳动者的知识水平不断提高,智力资本创造价值的能力在逐渐增强,时代的变化使得我们越来越依托于知识（智力资本）这一生产要素.在21世纪这个强调创新和知识的时代,知识所创造的价值要远远大于其他生产要素所创造的价值.
一、人力资本激励的必要性
哈佛大學詹姆斯教授在针对激励问题时提出：如果没有激励,一个人的能力仅能发挥20%—30%；如果加以激励,则可以发挥到80%—90%,可见,激励对于一个企业来说,具有十分重要的现实意义和战略意义.
舒尔茨的人力资本理论将人力资本概括为体现在人身上的各种知识、劳动和技能以及健康状况等存量的总和.而人力资本产权则是人力资本所有者拥有的一种特殊的产权权利,包括所有权、使用权、收益权等.理论和实践证明,人力资本只有当其作为资本和实物资本结成契约,拥有企业所有权即拥有企业的剩余控制权和剩余索取权时,才能更好地服务于企业,为企业创造最大价值.进一步说,只有当人力资本所有者的利益需求得到满足时,才能进一步激励他们去主动使用、维护和改善人力资本,以实现人力资本的经济价值.
由人力资本的产权特征可知,人力资本和其所有者具有不可分离性.所有者的主观意愿决定了人力资本的能动性,任何组织或个人要使用人力资本必须得到所有者的认可.当组织或个人违背所有者的意愿使用人力资本,或者人力资本所有者因其让渡使用权而获得的收益得不到满足时,人力资本所有者就会在不易被外界察觉的情况下限制人力资本的使用.所以说,对于一个组织或者一个企业来讲,既要采取约束措施限制人力资本所有者的使用权,更重要的是要采取一定的激励措施来满足所有者的权利和利益需求,以最大限度地发挥其主观能动性和创造力,从而为企业创造最大价值.
现代公司治理中的一个显著特点就是经营权和所有权分离,由于两权分离而导致了委托- 双方的各种契约关系.通过委托 理论我们了解到,在所有的 关系中,委托人都希望 人能够和他的利益、目标一致,但由于不对称信息的存在以及委托人和 人的费用偏好、时间偏好和抗风险能力等的不同,二者的目标总是存在分歧,由此产生了一系列的道德风险、逆向选择、内部人控制等 问题的产生.企业所有者为了防止诸多 问题的产生,为了防止 人背离自己的目标,不得不通过订立合约的方式来监督 人的行为,由此产生 成本.正是由于存在 成本,委托人必须设计有效的激励机制满足 人的需求,以此激励 人能够竭尽所能地为了所有者的目标而奋斗,这样既能在一定程度上降低 成本,又能实现预期效用的最大化.
二、现行国有企业薪酬激励方式存在的问题
划分人力资本产权的最终目标是实现人力资本收益权,而薪酬是人力资本收益权的主要实现形式,因此,企业人力资本产权激励的实施方式便是薪酬激励.薪酬收入的来源既包括工资、奖金等直接薪酬,也包含企业采用股权、红利等间接薪酬模式,虽然薪酬激励不是最具激励性的,但效果确是最明显的.因为每个人都有偏好和私心,在现实的企业中,每一位员工都将薪酬作为他们对自身价值的认可及对自己综合评价的象征,因而,他们对金钱的需要往往是很强烈的,薪酬激励此时便能起到有效的激励作用,能够激励人力资本（高管和企业员工）充分发挥其能动作用,和企业发展共进退.但是,在如今的国有企业薪酬制度中,最大的问题就是缺乏激励性,使得企业人力资本无法获取理想的收益权,企业缺乏创新活力,人才流失严重.
企业薪酬分配的平均主义倾向导致员工收入差距的不合理,员工满意度不高.加之员工岗位职责不清,薪酬未能和其个人绩效紧密相连,从而导致平均主义泛滥,使得为企业创造更多价值的优秀员工产生怨言,薪酬便没有起到原本的激励效果.
国有企业对员工的收入分配缺乏明确的衡量标准和综合的业绩评价体系,使得他们无法分清企业业绩和其报酬之间的联系,因而缺乏有效的激励作用.
“限薪令”的出台,沉重打击了国有企业高管搞好企业的动力和决心,高管在努力实现企业优良业绩的同时,得不到合理的薪酬回报,责任和激励不对等,直接导致国有企业高管流失现象严重.
三、基于产权视角下国有企业薪酬激励的对策
(一)国有企业人力资本和非人力资本的所有者实现统一
国有企业由于所有者缺位,基于产权理论和委托 下,按照国有企业全民所有,即全民是企业所有者,相比于其他企业,所有者分散,外部所有者对企业的治理无法起到应当的作用,因此可以采用内部所有者治理模式,这样一来,内部员工既是企业人力资本的所有者,也是国有资本即非人力资本的实际控制使用者,二者达成统一.
(二)人力资本产权性质的划分
薪酬激励论文参考资料：
结论：人力资本产权视角下国有企业薪酬激励为关于本文可作为薪酬激励方面的大学硕士与本科毕业论文薪酬激励方案论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
