原创《碎片化用工时代，怎样管理员工》：该文是关于用工论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
劳动力年轻化,已势不可挡.
对于企业而言,曾经强势的劳动关系,正在被90后强大的自我意识觉醒而打破.无论是“我不是来订盒饭的”强势实习生,还是“世界那么大,我想去看看”说走就走的情怀老师,都在给管理者以警视：必须重视年轻人对工作需求的变化.
对于90后来说,不再为生存温饱奔波,只为“自我”而存在.他们不太会“看在金钱的份儿上”,而委屈于求全一份工作,他们要的是工作体验和感觉.感觉对了,一切就都对了,甚至不在乎薪酬待遇.
“90后对于管理者最大的挑战,莫过于领导力的挑战.”北大纵横资深合伙人、Kronos劳动力研究院委员会成员朱宁对《中外管理》深有感触地说.
同时,当劳动力成本日益提升,劳动力资源并不冗余的当下,在这种“人贵、人少”的时代背景下,企业必须要在劳动力管理上,创新新型的劳动关系、创新管理方式,这将是一个所有企业必须正视的课题.
就在近期由Kronos主办的“2015劳动力管理年会暨Kronos中国用户大会”上,朱宁特别强调：唯有尊重人作为劳动者,又是消费者,更是一个独立人格的个体和社会群体的一份子,创造出更多元的劳动关系,才会有积极和谐的劳动关系.
那么,创新劳动力关系怎样去实现呢?
“碎片化用工”时代到来
你是否注意到,碎片化学习、碎片化时间管理、碎片化渠道等正在被不断挖掘,甚至已经产生了大量的价值和生产力.但企业对于“碎片化用工”,却还关注得不够.
伴随着产业升级,中国经济从低成本的制造业向服务型经济转型,且人口红利已成过去时的现实下,人才很贵、人才短缺是服务业的普遍共识.“事实上,很多劳动者的价值还处于待开发状态.”朱宁告诉《中外管理》.
他用一个公式表达了“碎片化用工”的逻辑.
劳动力供给
等于劳动者人数×劳动时间
等于（全职雇佣的劳动者+非全职雇佣的劳动者）×（8小时工作时间+加班+碎片时间）
很明显,前者是传统的管理模式,而后者是碎片化用工的逻辑.我们没有再说“员工管理”,而是劳动力（者）管理,原因就在于此：劳动者并不一定是我的员工,却是可以为我所用的人.特别是在互联网思维的冲击下,企业的边界正在被打破,企业也正在更多地使用那些交易成本更低的*、项目制等形式的“临时工”.
最典型的,像传媒业、互联网、创新产业等知识劳动者密集的组织,通过雇佣外部人才、专家,或者建立临时的项目组,可用更低的成本创造更高的绩效价值.甚至于,附近社区的上班族,都可能成为企业的雇员.比如：一个人一周有两晚的空闲时间,完全可以做一份咖啡店的*.同时,这也满足了90后体验式的心理需求.为什么不能这样用工呢?
“很多组织追求去中心化,打造灵活的小团队,企业管理者应该更重视碎片化用工和碎片化管理的价值.”朱宁说.
信任成为第一领导力
许多管理者感慨,年轻人越来越不好管.他们不会因为谁是管理者,谁是权威,就无条件信任他.所以,管理者难免感觉,自己手中的权杖,正在渐渐失去力量.“对于领导力的首要挑战就是信任.”朱宁说.
有的老板说,为什么要管理?就是因为不信任嘛！因此,需要辅以考勤、考核、监控等管理手段.因此,处于强势地位的组织和劳动者在劳动关系中,建立“互信”就更难.而这样没有互信的雇佣关系,随时可能分崩离析.
为此,许多企业开始尝试将劳动者和企业的命运捆绑在一起的做法.无论是“让员工做自己的CEO”,还是鼓励内部创业、建立合伙人制度,还是采用员工持股计划等,都希望更加牢固的将人和组织“粘合”在一起.
“事实上,人和人之间的规模化协作,在当前的经济状态下,主要是靠两种形式黏合：一是资本,二是雇佣.”朱宁说.从主流趋势来看,企业内部资本+雇佣的模式会越来越多的被采用.而这些管理机制和实践,也更利于信任机制的建立.
“管理游戏化”是未来趋势
为什么很多人喜欢玩游戏?
因为这是一种充满体验感,并能获得及时反馈的快乐之旅.“游戏本质上就是激励.游戏过程充满乐趣、反馈和分享,可以让人获得放松的乐趣、挑战的乐趣、社交的乐趣和穿越的乐趣.”朱宁对此深有感触.
当70、80后已经成为管理层,他们所热衷的社会认同、自我实现,以“爱拼才会赢”为态度的工作理念,俨然已经完全不符合90后的工作诉求.他们不会甘愿做苦行僧式的工作,如何让工作更有乐趣,才是他们的一致追求.
对企业而言,“管理游戏化必将成为一个未来的趋势.”朱宁说.比如：设置游戏化的制度,像咖啡厅的服务员,如果一天可以和三位帅哥合影,那么可以获得晚上班一小时的奖励.事实上,如果服务员做到了和三个顾客合影,说明顾客对他的服务应该是满意的,即使有些不满意也会因为合影这个动作而有所改观.类似游戏化的工作流程、工作方式和管理制度,都会让年轻人对工作产生期待.
为什么有些人喜欢做一份和自己工作完全不同的*?因为90后是活在体验经济的一代,他们有很强的参和感,似乎每个人身上都有无限可能被激发的能量.
“劳动力管理,不应该只靠管理,而是基于人性需求的不断探究的领导力实践过程.”朱宁这样总结.
劳动力管理需要多元化
我们一直在谈劳动力管理,其核心诉求是什么?
朱宁说：第一,是劳动力价值释放的最大化,这取决于劳动者要有“平台、能力和意愿”；第二,是劳动力满意度最大化,特别是对自身满意度的最大化.这两个诉求是相互促进、螺旋式上升的关系.
没有压力、更自我的新生代员工,他们不会拘泥于一份工作、一个行业、一条职业生涯轨迹.同时,随着传统雇佣制的打破,企业已经在开始尝试创新更多元化的劳动力关系.
如今,互联网平台和新技术的应用,改变的不仅仅是信息和资源的交换方式,更改变了劳动者的工作方式.像人们熟知的项目合伙人、专栏作家、淘宝店主,新兴的酒后代驾、专车司机、58上门等服务的劳动者,都在快速地适应灵活的工作模式.
“这不仅解决了社会就业问题,他们本身还获得了更大的自我满意度.同时,这也符合‘大众创业、万众创新’的方针.在我看来,原来的个体户概念需要修订,要在政治上给予自我雇佣者社会地位,在社会福利和保障上有所创新.”朱宁补充道.
不仅如此,随着互联网、大数据等信息技术的发展,劳动力管理工具已经可以最大限度地整合劳动力资源,帮助企业更精准地在合适的地点,找到合适的人进行协作.事实上,不管时代如何发展和变化,只要有人劳动,劳动者的获取就不应该是个问题.只是,你创新思路和做法了吗?
责任编辑：朱丽
用工论文参考资料：
结论：碎片化用工时代，怎样管理员工为关于用工方面的论文题目、论文提纲、中山临时工招工论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
