原创《组织管理自控和他控》：此文是一篇组织管理自控论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
当前组织管理实践充满着混沌,既有所谓的组织强管控,像许多大型集团企业和跨产业循环经济企业,仍在强调集約和标准化,向管控要效益；同时又有大量的创业企业、社群型企业和生态型企业通过自主管理自主经营实践,释放着活力和激情.
互联网时代的组织管理,到底应该是组织管控还是自主管理?组织要控制还是要放权?强调自我管理和自驱动的组织要不要管控?组织管控,控到什么程度,怎样控制?是不是像许多学者和管理者认为的那样,传统组织管控都很low,自主管理都很high?
要弄清楚这些问题,需要先从组织和人的关系角度,对传统组织管控有一个厘清和了解.
组织就是为了控制?
No！从组织角度看,组织存在的目的不是为了控制.
在企业发展过程中,组织管控始终都应该辩证地看.比如,传统组织多奉经典组织理论为法宝,强调理性和正式组织观,认为组织要运行,必须实现标准化、专门化、专业化、层级化、命令链.因为管控强调步调一致,整齐划一,可以实现规模和效率的最大化.这也从工业文明时期的成功企业,基本上都是强管控的组织事实中得到佐证.由于他们的成功,很大程度上又强化了人们的看法,即组织管控是必要的.但是,进入互联网时代,我们看到的却是众多的传统组织在探索授权赋能,在往“去管控”的路上转型,像海尔为小微经营单元让渡三权（决策、人事、财务）,苏宁进行的小团队自驱动变革探索,甚至像科隆这类的制造企业也在为生产单元划出“自留地”等等.
在新经济时代,新生企业多强调管控抑制创新,认为组织控制过多,会导致员工循规蹈矩,缺乏创造力和创新性.在那些产业链要打通,强调更多协作、更加多元、更加交融、个体更加独立的产业或企业,不要组织管理,不要控制,自主发展,似乎要成为一种共识.
另一方面,我们看到类似小米、阿里这些基因就是互联网的企业,却在强调回归传统管理,加强管控.如阿里集团对于价值观考核的强化,小米高层也在多个场合提出要加强传统组织模式和管理方式的探索.
如此看来,组织管控与放权自控似乎处在一个矛盾而动荡的反复中.
组织需要管控还是不控?在这个时代,似乎真的成为一个问题.要弄清这个问题,首先需要正确理解“组织”一词的定义和本质.
早期,组织“organon”希腊文意思是“工具”、“手段”.最早19世纪70年代以前,组织一词主要被用来说明“生物的组合状态”.1873年,斯宾塞将组织引入社会科学时,提出“社会有机体”的概念,将组织看成“已经组合的系统和社会”.而早期经典的定义中,罗森茨维克对组织定义的特征是基于人群的“目标”、“心理系统”、“技术系统”、“稳定结构”.
按照对组织早期定义的理解,组织就是有目标的有机体.在完成目标情况下,组织内的结构和成员有非常大的自主权.为了组织目标,“想怎样就怎样”地形成一个比较稳定的内部结构.
之所以后来逐渐变成了固化的操作体,更多地强调管控和职能的化身,甚至到了“人是工具”的程度,一个重要因素是工业文明的进步,促使以家庭、非正式群体和小村庄为主的社会,正式让位给以大规模正式组织为主的复杂的工业社会.工业革命甚至放大了科学管理,组织管控到了无以复加的地步.
但是,当新的技术革命发生时,互联网、移动通讯、存储、智能、生态学等技术突破,导致经典科学管理背后的技术背景已经发生巨大变化.后工业社会使非正式、小群体的组织创造大价值成为可能,传统基于科学管理的管控开始面临更多挑战.
所以,回归组织本质,我们可以知道,组织的本质不是关注管控,而是关注目标.该如何管,怎样管,都只是为了组织运行的效果.组织强调的是系统力量,不是简单的个体集合.个人只有形成集合才能成就组织的力量,组织最终的效果是不依赖人,而是依赖组织和系统的力量.
从组织管理模式的发展来看,从科学管理、行为科学、科学决策、系统科学,到当前的文化管理,这几个阶段基本上也是逐渐从强调个体到系统,从强调对立到融合,从强调静态到动态适应,从强调理陛、功利、物化的硬指标,到非理性、全面、精神层面的软指标.
文化管理阶段更强调这一点：员工目标认同感越强,组织控制力才会越强；员工共同价值观越强,组织边界才会越清晰.在文化管理模式中,这种基于目标的精神控制是无形的,而且也更易促使组织目标的达成.人人都能自控?
No！从个人角度看,并非每个人都能自控.
有一种观点认为,能在组织中掌握个人控制权的员工是幸福的.因此让每个人自我管理,才是好的组织状态.
马斯洛需求层次理论认为,人的需求是有差异的.一般情况下,只有低层次的需求满足之后,才会有更高层次的需求产生.需求不同,目标也不同,只有个人需要满足的时候,满足感和激励作用才会最大.这个过程中,要有个人努力、绩效、奖励、奖励与需求的匹配几个环节.每个环节匹配不上,都不会产生应有的作用.
因此,一个组织中的人愿不愿自控,能不能自控,得看自控的结果能不能实现对需求的匹配.这些因组织性质不同,员工个性与能力差异,组织结构流程差异而差别很大.
比如,在研究日本丰田为什么能够比美国通用汽车质优价廉的时候发现,两家公司最大的不同,是通用绝对不允许工人拉停生产线——生产线停一分钟,会给公司带来5000美元的损失.而丰田的工人居然可以任意拉停生产线.这简直令人不敢相信！
丰田这个以6s强管控著称的企业,员工怎么可以这样“随意”?事实上,丰田员工一开始很不适应,第一次被要求拉停生产线的时候吓得手都发抖了.但是丰田的部门经理对此不但不指责,还会帮他一起解决问题.丰田管理者认为,拉停生产线的损失虽然巨大,但我们还是要给予每个员工充分的信任,让任何员工都有权利拉停生产线.这样做的目的,就是为了让目标更好.在丰田员工拉停生产线的这一举动中,彰显了丰田企业中组织对人的信任,组织对人的授权,组织对人的辅导.
组织管理自控论文参考资料：
结论：组织管理自控和他控为大学硕士与本科组织管理自控毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写组织管理方面论文范文。
